Share
Deși nu există lipsă de cărți, seminarii, articole etc. create pentru a ajuta femeile să reușească în locuri de muncă dominate de bărbați, există puține informații prețioase menite să ajute oamenii să își modifice atitudinea și comportamentul pentru a promova egalitatea de gen la locul de muncă.
Aceasta este o problemă deoarece, hai să ne confruntăm cu aceasta, femeile nu vor atinge niciodată echitatea la locul de muncă sau în viață, dacă sunt singurul gen care lucrează în acest sens. Bărbații trebuie să facă parte din soluție. Este o soluție care merită să fie combătută atunci când considerați că, potrivit unui studiu realizat de Centrul Național pentru Femei și Tehnologia Informației, societățile echilibrate de gen demonstrează o dinamică și productivitate superioară a echipei, o performanță mai bună din punct de vedere financiar și produc echipe care se mențin la timp și sub buget . Un scenariu de câștig-câștig pentru toată lumea!
Deci, cum pot fi bărbații să facă parte din soluție? Cum pot fi ei aliați pentru femeile din industriile dominate de bărbați, cum ar fi tehnologia, unde numerele de femei sunt mici și unde trebuie să se simtă mai mult decât numerotate și izolate? În onoarea Zilei Internaționale a Femeii, cu tema #PressforProgress, vă ofer 10 lucruri pe care bărbații le pot face pentru a sprijini femeile în locul de muncă tehnic.
Înainte ca bărbații să se gândească la a fi aliați față de femei în căutarea parității de gen, trebuie să recunoașteți mai întâi poziția dvs. privilegiată la locul de muncă și în societate în ansamblu.
Acum știu că acest lucru este greu pentru mulți oameni să înțeleagă, să nu mai vorbim de acceptare. Așadar, permiteți-mi să defiam în primul rând ce vreau să spun prin privilegiu în acest context. Un privilegiu este "un drept special, un avantaj sau o imunitate acordată sau accesibilă numai unei anumite persoane sau grupuri și nu altora". În ceea ce privește genul, născutul bărbat - în special cel alb, heterosexual și creștin într-o națiune industrială - conferă o mare cantitate de privilegii în comparație cu bărbații și femeile de alte etnii, orientări sexuale, religii etc. Dar asta nu înseamnă că nu ai muncit din greu pentru a atinge ceea ce ai, nu invalidează provocările pe care le-ai personal a trebuit să învingă în viața ta, și nu te face vinovat de nimic!
Ceea ce înseamnă că, ca rezultat al unei structuri răsucite de nedreptate, care nu este o vină a ta, înainte de a începe chiar să lucrezi pentru atingerea obiectivelor tale, ești deja în fața celorlalți jucători din joc. Aceasta înseamnă că oamenii care nu s-au născut cu combinația unică și complet accidentală a caracteristicilor trebuie să depășească obstacole diferite și, uneori, cote aparent insurmontabile doar pentru a ajunge la punctul de plecare. Înseamnă, cu alte cuvinte, că unii oameni trebuie să muncească mult mai mult pentru aceleași oportunități pe care le oferiți în mod automat.
De asemenea, înseamnă să-ți asumi responsabilitatea pentru a afla cum configurația câmpului de joc afectează toți jucătorii. Și mai mult decât orice, ca cineva care beneficiază de privilegiu, înseamnă a avea compasiune pentru alții cu mai puțină privilegiu și a lua pași activi pentru ai ajuta și a le sprijini când poți.
Dacă nu obțineți destul de ceea ce spun, aici sunt două videoclipuri care demonstrează destul de bine modul în care funcționează privilegiile:
Dacă doriți să descoperiți gradul de privilegiu, puteți încerca acest test.
Deși majoritatea femeilor se confruntă cu o anumită formă de inegalitate de gen la locul de muncă, nu toate femeile se confruntă cu aceasta în același mod. Aceasta se datorează faptului că discriminarea cu care se confruntă o femeie la locul de muncă se poate suprapune cu celelalte identități: rasa, clasa, etnia, religia, orientarea sexuală etc..
Dacă feminismul promovează drepturile femeilor și promovează echitatea între sexe, feminismul intersecțional se întreabă cum aceste alte identități menționate mai sus afectează modul în care femeile se confruntă cu discriminare.
O femeie albă, de exemplu, poate fi discriminată pentru sexul ei, dar are avantajul unei rase de partea ei. Cu toate acestea, o femeie de origine africană sau o lesbiană asiatică poate fi discriminată din cauza genului, etnicității și / sau orientării sale sexuale.
Sprijinirea femeilor la locul de muncă în tehnologie înseamnă înțelegerea faptului că sexismul este uneori intersectorial și necesită niveluri diferite de conștientizare și de acțiune pentru a se adresa eficient.
Multe dintre problemele cu care se confruntă femeile în domeniul tehnologiei încep cu practicile de angajare. Dacă sunteți în poziția de a angaja pentru compania dvs., vă puteți extinde domeniul de aplicare pentru găsirea de candidați potriviți de sex feminin, prin participarea la târgurile colegiilor de locuri de muncă la toate colegiile de sex feminin și adresându-vă organizațiilor profesionale orientate spre femei. În plus, pentru a crește probabilitatea de a ajunge la o mai mare diversitate de femei, puteți căuta organizații profesionale care să răspundă minorităților etnice.
Chiar dacă nu sunteți în măsură să angajați pentru compania dvs., puteți influența în continuare practicile de angajare ale companiei dvs. prin creșterea gradului de conștientizare a necesității de a angaja o diversitate mai mare de talente. S-ar putea să faceți acest lucru prin cercetarea propriilor baze de talente și sugerând că departamentul de angajare să le considere opțiuni viabile.
Obținerea unei diversități de femei în ușă este un început bun pentru orice companie tehnică, dar pentru a le menține acolo, aliații de sex masculin sunt necesari pentru a promova politici corecte la locul de muncă.
Una dintre cele mai importante politici sprijină compensarea echitabilă și echitabilă prin stabilirea unor orientări salariale transparente, bazate pe criterii precum nivelul de educație și de calificare, nivelul de performanță și cursurile de piață. Alte politici beneficiază de ore flexibile pentru toți, de la domiciliu, de programe generoase de maternitate și concediu de paternitate și de îngrijire la domiciliu a copiilor. Acestea sunt, de asemenea, tipul de practici care pot fi de un beneficiu special pentru femeile, care sunt adesea persoanele care acordă îngrijire primară în familie.
Atunci când femeile în vârstă fertilă se alătură forței de muncă, una dintre marile dificultăți cu care se confruntă este cum să se echilibreze maternitatea cu aspirațiile profesionale și așteptările companiei. De fapt, companiile se ezită să angajeze femei din cauza presupunerii că vor pleca după ce au un copil.
În lumea ideală cu care lucrăm, pentru o gospodărie cu doi părinți, concediul pentru creșterea copilului nu este doar o problemă a femeii, ci o problemă împărtășită de cuplu.
Pe lângă susținerea unor politici corecte la locul de muncă, în cazul în care mai mulți bărbați au vorbit și au insistat să ia concediu parental pentru a împărți echitabil obligațiile părintești, acest lucru ar reduce stigmatizarea de a lua timp atât pentru femei, cât și pentru bărbați. Aceasta ar contribui la eradicarea prejudecăŃii materne împotriva angajării femeilor, deoarece atât femeile, cât și bărbaŃii ar putea fi considerate ca fiind potenŃial responsabili de a lua timp liber de la locul de muncă pentru a-și îngriji copiii.
Mentorii și sponsorii sunt esențiali pentru avansarea în carieră - și în lumea tehnologică, bărbații au cu 50% mai multe șanse decât femeile să aibă un mentor sau un sponsor care să-și poată orienta calea carierei și să le sprijine în căutarea unor noi oportunități.
Elizabeth Borges este un manager senior pentru un program de conducere și de networking de 12 luni numit EverwiseWomen. Ea sugerează că bărbații care lucrează în domeniul tehnologiei pot face o diferență enormă prin căutarea unei femei junior cu potențial ridicat de a-și îndruma sau sponsoriza.
Pentru a deveni mentor, ea spune:
Asigurați-vă timp cu un coleg junior pentru a oferi feedback despre ceea ce face bine și unde se poate îmbunătăți. Întreabă-i ce provocări de muncă se confruntă și îi ajută să-i antreneze.
Pentru a deveni un sponsor, aliații de sex masculin pot:
Identificați o femeie care face o muncă uimitoare, care ar putea beneficia de o mai mare vizibilitate cu liderii de rang înalt. Stabiliți un proiect stretch pe care l-ați putea aloca sau lucrați cu ea pentru al ajuta să câștige acea vizibilitate și să o ajute să își extindă propria percepție asupra a ceea ce poate face.
Dacă există ceva pe care l-am învățat din mișcările #MeToo și Time's Up care au luat globul în urma furtunii în 2017, hărțuirea sexuală și asaltul sunt exagerate la locul de muncă. Femeile au avut destule și nu mai sunt pregătite să sufere în tăcere.
Dacă bărbații cu o bună conștiință în industria tehnologică trebuie să fie aliați de susținere a femeilor, nu este suficient să evităm hărțuirea evidentă ca indiciul sexual, glumele sexiste sau comentând aspectul unei femei. Bărbații trebuie, de asemenea, să aibă curajul să evidențieze și să raporteze situațiile în care are loc hărțuirea. Tacerea în fața hărțuirii sau abuzului de gen comunică complicitatea cu făptuitorul și izolează și demoralizează victima.
Aliații de sex masculin trebuie să insiste asupra unei politici de toleranță zero la hărțuire la locul de muncă și să codifice această poziție cu proceduri și cursuri de instruire cu privire la lege, precum și strategii sugerate pentru martori și victime despre modul de reacție.
Sursa de Imagini Envato Elements Poza gratuiteUn alt termen care a câștigat moneda anul trecut este "hepeating", popularizat de profesorul de astronom și fizică Nicole Gugliucci. Ea tweeted despre hepeating după ce prietenii ei au inventat termenul pentru a descrie scenariul în care femeile împărtășesc ideea lor la locul de muncă și sunt întâlnite cu tăcere și indiferență. Apoi, imediat după aceea, aceeași idee este pusă de un bărbat care o pretinde ca a lui și fiecare aprobă cu entuziasm.
Această practică enervantă și frustrant a lovit o coardă cu atât de mulți oameni că tweet-ul lui Gugliucci a primit 200.000 de plăceri și 65.000 de retweets.
Potrivit Washington Post, femeile au venit recent cu o strategie numită "amplificare" pentru a împiedica acest lucru. Amplificarea are loc atunci când alte femei din cameră ascultă și repetă punctele cheie ale unei colegi de sex feminin în timpul unei întâlniri și dau credit femeii care a venit cu ideea, forțând pe alții din cameră să-și amintească contribuția și care au făcut-o.
Acesta este un lucru pe care aliații de sex masculin pentru femeile din domeniul tehnologiei se pot practica absolut, în special având în vedere că este puțin probabil ca femeile din domeniul tehnologiei să aibă alți membri în cameră.
În afară de faptul că ideile lor au fost furate de colegi de sex masculin, mai multe studii arată că atunci când vine vorba de întâlniri, femeile sunt mai multe șanse ca ceilalți bărbați să fie întrerupți și vorbiți de colegi de sex masculin.
Nu este prea mult de spus aici decât să nu o faceți. Este nepoliticos, lipsit de respect și neființă de un aliat!
Una dintre cele mai mari provocări pe care femeile le întâmpină în fața sexismului la locul de muncă este tăcerea oamenilor de bună conștiință. Adesea, bărbații sunt tăcuți pentru că nu știu cum să răspundă. Dar bărbații trebuie să fie conștienți de faptul că, atunci când sunt tăcuți, tăcerea lor este interpretată ca sprijin pentru comportamentul rău al celorlalți.
A fi un aliat al femeilor înseamnă a observa toate formele de nedreptate la care sunt expuse femeile și care iau măsuri pentru a ține răspunderea făptuitorului și a susține victima.
Femeile aflate la locul de muncă în tehnologie nu au nevoie de salvatori de sex masculin, dar cu siguranță ar putea folosi aliați supportivi de conștiință și integritate. Acești aliați sunt dispuși să țină pe ei înșiși și pe colegii lor responsabili și să creeze un mediu de lucru mai sănătos și mai echitabil pentru toți - pur și simplu pentru că este bine să faci.
Accentsconagua