Share
Există o afirmație obișnuită în lumea afacerilor: "O afacere este la fel de bună ca și oamenii ei". Deci, ce se întâmplă când unul dintre angajații dvs. cheie vrea să renunțe?
Deși demisia unui membru important al echipei nu este o știre pe care orice proprietar de afaceri o dorește să o audă, este o parte inevitabilă a activității sale și nu trebuie să fie un dezastru. Dacă vă ocupați bine de situație, puteți fie să păstrați angajatul, fie să vă asigurați o tranziție lină atunci când pleacă.
În acest tutorial, vom examina toți pașii pe care trebuie să vă faceți pentru a vă asigura că lucrurile merg bine. Vom acoperi totul, de la manipularea conversației inițiale și de a pune împreună o contra-ofertă prin aranjarea transferului, ieșirea din documente și ieșirea din interviu dacă aceștia încă decid să plece. Și, în secțiunea finală, ne vom uita și la o problemă asemănătoare: ce să faceți atunci când pantoful se află pe cealaltă parte și sunteți cel care dorește să declanșeze un angajat.
Cum vă veți ocupa de angajații care doresc să renunțe? (sursa foto)Până la sfârșitul acestui tutorial, veți fi clar despre modul de gestionare eficientă a demisiei unui angajat sau a încetării acestuia. Aceasta face parte dintr-o serie mai mare de resurse umane pentru întreprinderile mici, deci vorbim în primul rând despre modul în care un proprietar al unei întreprinderi mici se poate ocupa de situație. Într-o companie mai mare, se aplică multe din aceleași principii, dar situația va fi probabil gestionată de diferite persoane sau departamente.
Când un angajat cheie îți spune că vrea să plece, s-ar putea simți ca o palmă în față. Consecințele afacerii sunt un lucru, dar pot exista și sentimente personale de respingere sau chiar trădare.
La urma urmei, când lucrezi strâns împreună în fiecare zi de ani de zile, vei dezvolta adesea o relație care seamănă foarte mult cu prietenia. În întreprinderile mici cu puțini angajați, această relație poate fi chiar mai aproape și sentimentul de a lucra împreună pentru un obiectiv comun chiar mai puternic, ceea ce face ca separarea să fie mai greu.
Există, de asemenea, de multe ori o calitate de mantie și pumnal pentru întreaga chestiune - atunci când oamenii intervievează pentru un nou loc de muncă, de obicei, o fac fără să vă spună, astfel încât să nu facă rău relației de lucru dacă lucrurile nu vor ieși din afară. Dar asta inseamna ca, atunci cand vor rupe stirile, se simte ca un bolt de la albastru, iar tu esti lasat intrebat cat de mult timp au planificat asta.
Toate aceste sentimente sunt naturale, dar este important să acceptăm știrile într-o manieră matură și înțelegătoare. Realitatea este că persoana obișnuită astăzi își schimbă locul de muncă de 10 până la 15 ori în cariera sa, petrecând cinci ani sau mai puțin în fiecare loc de muncă. În timp ce doriți să faceți tot ce puteți pentru a vă menține angajații fericiți și pentru a reduce cifra de afaceri, oamenii vor mai pleca.
De multe ori, de asemenea, nu ai putea să faci nimic pentru ao evita. Persoana poate dori să treacă la o nouă industrie sau să acceseze o oportunitate pe care compania dvs. nu o oferă. Apoi, există motive personale: mutarea unui soț într-un oraș nou, o rudă bolnavă care să aibă grijă și așa mai departe. Nu este nevoie să o luați personal. Această linie veche "Nu ești tu, eu sunt" este adevărat uneori adevărat.
Deci, nu dați vina, nu acuzați, sau în nici un fel face pe angajat să se simtă rău pentru a face ceva pe care ei au dreptul perfect de a face. Este bine să spuneți că sunteți trist sau dezamăgit că ați pierdut un angajat atât de valoros, dar asigurați-vă că urmați acest lucru spunând că înțelegeți și că sunteți fericiți pentru a avea o astfel de ocazie,.
Încercați să strângeți câteva informații în acest moment, care vor fi utile pentru următorii pași pe care trebuie să le faceți. Iată câteva aspecte importante care trebuie acoperite:
Dacă nu le-au spus încă nici unuia dintre colegii lor, poate fi o idee bună să le cereți să se oprească pentru o zi sau două, în timp ce vă dați seama că este cel mai bun mod de ao anunța. Acest lucru vă oferă, de asemenea, timp pentru a pune împreună o contra-ofertă, dacă alegeți să faceți acest lucru. Mai multe despre asta în secțiunea următoare:
Dacă angajatul este extrem de valoros pentru afacerea dvs., vă recomandăm să luați o contra-ofertă. Această strategie poate avea succes în aproximativ două treimi din cazuri, potrivit unui sondaj realizat de The Creative Group. Dar depinde foarte mult de situația angajatului, motiv pentru care este important să strângem informații în conversația inițială.
Dacă angajatul dvs. a visat mereu că este jurnalist și a aterizat la o poziție competitivă la nivel de intrare la nivel de intrare The New York Times, de exemplu, probabil că nu există o contra-ofertă în lume care să-i convingă să rămână la firma dvs. mică de contabilitate. Deci, nu te deranja cu o contra-oferta - doar doresti persoana buna, faceti tranzitia placuta pentru toata lumea si incercati sa stati in legatura pentru viitor.
Dar există multe situații în care o contra-ofertă poate fi eficientă. Cea mai evidentă este atunci când persoana pleacă din cauza unei oferte salariale mai mari în altă parte. Apoi aveți o alegere simplă de făcut: vă puteți permite să o potriviți?
Luați în considerare bugetul dvs. și încercați să faceți niște cercetări pentru a afla valoarea reală a angajatului pe piața muncii. Cât de mult ar trebui să plătiți pentru a angaja un înlocuitor de calitate? Merită să plătiți un pic mai mult în plus pentru a evita întreruperea și cheltuiala de a face o nouă închiriere. Pentru mai multe detalii despre acest subiect, consultați acest tutorial anterior din seria HR:
De asemenea, rețineți că scala dvs. de plată ar trebui să fie echitabilă, deci, dacă acordați o majorare mare unui angajat, alții se pot aștepta la fel. Pot exista și probleme morale dacă oamenii consideră că neloialitatea este răsplătită mai mult decât loialitatea. Și încercați să stabiliți dacă există alte motive care stau la baza salariului (de obicei există). Dacă nu vă adresați acelora, angajatul poate pleca un an mai târziu, iar contra-oferta nu a făcut altceva decât să amâne inevitabilul, stabilind în același timp un precedent pentru a da rambursări persoanelor care vor să plece.
Ce se întâmplă dacă persoana pleacă din alt motiv? Vestea bună este că contra-ofertele nu sunt doar despre bani. Deci, puteți să vă creați și să vă gândiți la modalități de a rezolva problema persoanei într-un mod care să îi ajute să rămână cu dvs..
Dacă părăsesc să aibă grijă de o rudă bolnavă, de exemplu, oferirea de mai mulți bani este puțin probabil să facă o diferență și poate chiar să le ofenseze. Dar contra-oferta dvs. ar putea implica să le oferiți mai multă flexibilitate pentru a lucra de acasă sau pentru a lucra ore diferite, astfel încât să poată coordona îngrijirea cu un partener sau poate să le schimbe într-un aranjament pe cont propriu sau pe contracte unde lucrează pentru dvs. numai atunci când " re în măsură să.
Acesta este doar un exemplu și, desigur, trebuie să vă gândiți cu atenție dacă termenii pe care îi oferiți vor funcționa pentru afacerea dvs. sau nu. Dar punctul este să vă gândiți dacă puteți să vă adresați motivelor angajatului de a pleca într-un mod care îi face pe toți fericiți. Încercați să faceți acest lucru cât mai repede posibil - în decurs de o zi sau două de la primirea știrilor. Dacă întârziați prea mult, mișcarea devine a fait accompli, și chiar o ofertă rezonabilă este puțin probabil să schimbe lucrurile.
Dacă persoana respinge contranul dvs., nu pierdeți mai mult timp cu negocierea. Doar acceptați că părăsesc și acționează repede pentru a asigura o predare ușoară. Aceasta implică următoarele:
În anumite industrii în care angajații au acces la date foarte sensibile, angajatorii le cere uneori să plece imediat, însă, în general, doriți să căutați cât mai mult timp o perioadă de predare. Un membru important al echipei dvs. are multe cunoștințe cu ei și veți avea nevoie de timp pentru a vă asigura că nu toate sunt pierdute atunci când ieșesc din ușă.
Presupunând că veți angaja un înlocuitor, începeți acest proces imediat. Situația ideală este ca un înlocuitor să se alinieze înainte ca persoana să plece, astfel încât să poată instrui direct persoana respectivă. Din cauza timpului implicat în angajarea personalului, este posibil să nu fie posibil, dar începutul devreme va minimiza decalajul, dacă nu altceva.
Începeți prin a analiza dacă cineva din cadrul companiei ar putea să-și intensifice rolul și să întrebe dacă doresc să se aplice. Propunerile interne sunt excelente pentru moralul și păstrarea angajaților. Și, în plus, unele cercetări ale Universității Wharton au constatat că angajații interni tind să depășească numărul recruților externi, cel puțin pentru primii doi ani, costând mai puțin.
De asemenea, puteți să întrebați dacă doresc să-și asume fiecare sarcină individuală a angajatului care pleacă. Acest lucru poate face transferul mai ușor, deoarece se poate face direct.
Dacă nu puteți angaja un angajat direct să înlocuiască un înlocuitor, este important să documentați tot ceea ce fac în mod clar, astfel încât persoana următoare să poată prelua în cele din urmă.
Încearcă să te implici în asta singur sau să delege altcuiva personalului tău să o facă. Doriți ca cineva să înțeleagă documentele de predare și să le poată explica personal la înlocuitor, în loc să le prezinte doar o mulțime de fișiere și note.
De asemenea, vor exista anumite lucruri administrative înainte ca angajatul să plece. Detaliile unora dintre ele pot varia în funcție de locul în care vă aflați și de orice legi relevante privind ocuparea forței de muncă, dar iată un exemplu:
Este posibil să trebuiască să completați formularele fiscale atunci când un angajat pleacă. În Regatul Unit, de exemplu, angajatorii trebuie să completeze un formular P45 care să indice cât de mult a fost plătit până în prezent în anul fiscal, cu o singură copie către autoritățile fiscale și alte copii către salariat.
S-ar putea să fi dat angajatului un laptop de companie pe care să-l folosească acasă sau altă proprietate. Asigurați-vă că aveți un inventar clar cu privire la cine deține ceea ce, și asigurați-vă că totul este înapoiat la timp.
Va trebui să calculați salariul final al angajatului și să vă asigurați că acesta este plătit la timp, precum și orice bonusuri sau alte sume datorate.
De asemenea, dați seama ce se va întâmpla cu beneficiile companiei angajatului: păstrează accesul la oricare dintre ele, cum ar fi asistența medicală, sau se termină în ziua plecării? Ce aveți de făcut cu contul de pensionare al angajatului, pentru a vă asigura că contribuțiile sunt oprite, dar banii angajatului sunt păstrați pentru viitor? Câte zile de concediu a luat angajatul și trebuie să le plătiți pentru orice timp neutilizat?
Asigurați-vă că angajatul este conștient de ce se va întâmpla și că respectați regulile și reglementările locale. Pentru mai multe, consultați următoarele tutoriale:
Este o practică bună să cereți angajatului să depună demisia în scris, doar în cazul în care orice litigiu va veni mai târziu despre cum sa încheiat angajarea. Verificați, de asemenea, legile privind ocuparea forței de muncă din țara dvs. pentru a vedea dacă există notificări legale pe care trebuie să le oferiți angajatului atunci când pleacă. Și revizuiți acordurile de confidențialitate și alte documente juridice pe care angajatul le-a semnat, pentru a vă asigura că sunteți ambii clar despre modul în care se aplică după ce persoana a plecat.
Poate părea micuț, dar în ziua finală a angajatului, asigurați-vă că revocați accesul la toate sistemele dvs. de computer, precum și colectarea oricăror carduri sau chei care dau acces la proprietatea dvs. fizică. Puteți avea încredere în acel angajat, însă, în timp, având o grămadă de foști angajați cu acces la conturile și clădirile companiei, va crea un risc major de securitate.
Indiferent de circumstanțele plecării, organizarea unui eveniment pentru a mulțumi persoanei pentru serviciul lor și dorința lor bună este o atingere plăcută. Acesta arată nu numai angajatul care pleacă, ci toți angajații existenți că le prețuiți munca.
Ultimul lucru pe care trebuie să-l faci înainte de plecarea persoanei este de a efectua un interviu de ieșire. Informațiile pe care le colectați aici vă pot ajuta să faceți îmbunătățiri și să reduceți șansele de plecare a angajaților cheie în viitor. De asemenea, vă va ajuta să vă familiarizați mai bine cu rolul însuși și cu modul în care puteți angaja cel mai bine și puteți lucra cu înlocuitorul persoanei.
Veți dori să întrebați mai multe despre motivele demisiei. (Da, am acoperit acest lucru înainte, dar acum că plecarea este confirmată și angajatul este pe cale de ieșire, ei se pot deschide mai mult și pot da mai multe detalii.) Întrebați dacă a declanșat ceva în mod special decizia și dacă dvs. managerii ar fi putut face orice pentru ao preveni.
Întrebați-vă cum a fost treaba în general: cele mai bune părți și cele mai rele, orice care a ajutat sau a împiedicat persoana să își facă bine treaba. Au fost clar obiectivele și cerințele? Au fost plățile și beneficiile până la așteptări? Persoana a avut suficientă pregătire și sprijin?
Acest model de interviu de ieșire de la Universitatea Adelphi este conceput pentru nonprofit, dar majoritatea întrebărilor vor fi utile pentru orice tip de afacere. Utilizați-l ca ghid și adăugați propriile întrebări, după caz.
Până acum, ne-am ocupat de un scenariu în care un angajat-cheie dorește să plece. Dar ce se întâmplă dacă este invers? Ce se întâmplă dacă vrei să faci foc persoanei pentru o performanță slabă?
Mulți dintre acești pași sunt aceiași, în special cele de mai târziu, cum ar fi efectuarea documentelor, procesarea salarizării și efectuarea unui interviu de ieșire. Dar există diferențe mai devreme.
În mod specific, va trebui să documentați totul pentru a evita un proces inechitabil de concediere. Și, în plus, urmând un proces clar precum cel de mai jos este bun nu numai pentru evitarea proceselor, ci și pentru că oferă angajaților șanse reale de a-și îmbunătăți și păstra locul de muncă.
Prima etapă când observi problemele legate de performanță este de a vorbi cu angajatul și de a explica că nu ascultă așteptările.
În unele cazuri, acest lucru poate fi tot ce este necesar. Persoana nu poate ști cu adevărat că un anumit tip de comportament este inacceptabil și poate face ceva care a fost tolerat de un fost angajator. Pur și simplu vorbind cu angajatul informal și explicând în mod clar și ferm ceea ce vă așteptați de la ei poate fi de multe ori suficient pentru a face lucrurile înapoi pe drumul cel bun. Sau poate că nu au pregătirea sau sprijinul pentru a face lucrurile în mod corect, așa că nu uitați să întrebați dacă au nevoie de orice fel de ajutor.
Dacă performanța slabă continuă, este timpul să începeți procedurile disciplinare. Este posibil ca acest lucru să nu se termine în tragerea persoanei - să păstrați o minte deschisă și să îi dați persoanei șansa să transforme lucrurile în jur. Continuați să întrebați în fiecare etapă dacă puteți face ceva pentru a le ajuta sau dacă există ceva în ceea ce privește modul în care este înființat locul de muncă care îi împiedică să facă ceea ce este necesar de la ei.
Ar trebui să existe o serie de două sau trei avertismente, astfel încât să li se ofere angajaților timp să facă lucrurile. În fiecare etapă, documentați totul în scris: trimiteți o scrisoare sau un e-mail angajatului, precizând că performanța lor este nesatisfăcătoare, explicând exact de ce și invitându-i la o întâlnire pentru ao discuta.
În timpul întâlnirii, oferiți angajatului o șansă de a da parte din poveste și continuă să ofere sprijin sau instruire pentru a le ajuta să se îmbunătățească. Ulterior, scrieți-le documentând ceea ce a fost discutat și făcându-vă clar așteptările pentru îmbunătățirea viitoare.
Nimănui nu îi place să tragă oamenii, dar uneori aceasta va fi singura opțiune rămasă. Dacă încercările dvs. de a ajuta angajatul să se îmbunătățească nu au dat naștere unei îmbunătățiri semnificative a rezultatelor, atunci va trebui să vă întrerupeți locurile de muncă.
Nu există o modalitate bună de a organiza o astfel de întâlnire, dar, în general, este mai bine să fiți direct. Pur și simplu dați știri, care nu ar trebui să fie o surpriză după toate avertismentele pe care le-ați dat anterior. Oferiți o explicație clară a motivelor demiterii și explicați ce se va întâmpla în continuare.
După aceasta, pașii următori sunt aproape la fel ca cei de mai sus în secțiunile 4 și 5. Legați toate lucrurile administrative și țineți un interviu de ieșire. Întrebările pe care le adresați în interviul de ieșire vor fi diferite, dar este important să le aveți. Înțelegerea a ceea ce a mers prost din punctul de vedere al angajatului vă poate ajuta să evitați probleme similare în viitor.
Legile privind locurile de muncă variază în funcție de țară, iar în anumite locuri pot exista reguli suplimentare care să se potrivească cu seriile de pași implicați, informațiile pe care trebuie să le oferiți angajaților cu privire la dreptul lor de a fi reprezentate de un sindicat și așa mai departe. Deci, asigurați-vă că studiați legile locale și faceți totul prin carte.
În acest tutorial, ați învățat cum să faceți față scenariului dureros în care un angajat important dorește să renunțe. Am acoperit, de asemenea, situația dificilă de a fi nevoiți să trageți pe cineva pentru performanțe slabe.
Ați învățat să faceți contra-oferte, să organizați transferul, să faceți documentele și alte detalii administrative și să rulați un interviu de ieșire. Și ați învățat pașii pe care trebuie să urmați pentru a documenta performanța slabă și apoi a încheia slujba cuiva.
În următoarea parte a Ghidului complet privind resursele umane pentru întreprinderi mici, veți învăța cum să rezolvați unele dintre cele mai grave probleme legate de resursele umane din întreprinderile mici. Ne vedem in curand!
Accentsconagua