Share
Obțineți feedback din momentul în care sunteți copil. "Buna treaba!" "Pune asta jos, nu ți-a aparținut!" - Poți să o faci!
În școală, obțineți note și cărți de raportare, câștigați (sau nu câștigați) premii, deveniți (sau nu reușiți să faceți parte) dintr-o echipă câștigătoare.
Uneori, feedback-ul poate fi dificil de dat sau de primit. Dar în mediul de afaceri, feedback-ul este un instrument cheie pentru succes. Acest lucru se datorează faptului că un manager care nu dă și nu primește feedback nu dispune de instrumentele cheie necesare pentru a conduce o echipă de succes, pentru a vinde un produs de succes sau pentru a gestiona o situație dificilă
În acest articol, vom analiza doar două tipuri de feedback pe care trebuie să le gestionați: feedback pe care îl oferiți angajaților pentru munca pe care au făcut-o și feedback pe care-l primiți de la angajați cu privire la performanța dvs. managerială.
Fiecare dintre aceste tipuri de feedback poate-dacă sunt colectate și partajate în mod corespunzător-să fie un instrument valoros pentru îmbunătățire. Dacă este gestionat prost, feedback-ul poate deveni o experiență dureroasă care duce la amărăciune, în luptă și alte probleme grave. Să aruncăm o privire mai întâi la metode de a oferi feedback care să inspire mai degrabă decât să vă submineze angajații.
Feedbackul este, în esență, un comentariu asupra performanței unui angajat. Totuși, nu este același lucru ca o revizuire a performanței sau o evaluare anuală. Feedback-ul, în mod ideal, este imediat, precis, corect, clar și orientat spre acțiune. Se întâmplă, nu într-un program, ci după cum este necesar. Poate fi pozitiv sau negativ. Cel mai important, așa cum este descris pe pagina de feedback și coaching a site-ului Web al Universității din Florida, este un instrument de colaborare pentru a ajuta angajatul dvs.-nu o armă de pedepsire, amenințare sau umilire.
Putem despacheta această descriere prin analizarea a cinci exemple specifice de feedback efectiv.
Feedback-ul eficient este imediat. Mai degrabă decât să așteptați să se adune multe infracțiuni (sau succese), este util să răspundeți repede când un angajat nu a reușit sau a reușit să ajungă la așteptări. Feedback-ul întârziat poate duce la un efect de domino al problemelor.
Imaginați-vă pe Ralph, un tânăr angajat care vine târziu. Mai degrabă decât să menționați problema, lăsați-o să plece. Se întâmplă din nou. Și din nou. Devii din ce în ce mai supărat. Colaboratorii lui Ralph se enervează. Între timp, Ralph presupune că lipsa dvs. de răspuns înseamnă că comportamentul este acceptabil-așa că el continuă să vină târziu. Până când rezolvă problema, tu și colegii lui Ralph sunteți cu adevărat furioși și Ralph este confuz, rănit și poate chiar copleșit de răspunsul tău la un comportament care a fost tolerat până acum.
Pe de altă parte, ce se întâmplă dacă Ralph face o treabă minunată în gestionarea clienților săi? Ai auzit lucruri bune, dar nu te gândi să-l spui lui Ralph. Drept urmare, Ralph nu are nici o idee că abordarea sa este una bună și poate începe să facă schimbări care îi subminează munca excelentă. Lăudările imediate nu numai că conduc la excelență continuă, ci pot, de asemenea, să-i motiveze pe angajați să depună eforturi mai mari.
Acuratețea construiește încredere între manager și angajat. De asemenea, împiedică posibilitatea unui argument inutil în legătură cu faptul că feedbackul dvs. se bazează, de fapt, pe zgomote sau pe ipoteze.
Înainte de a oferi feedback (în special feedback negativ), este important să faceți cercetările, să adresați întrebări adecvate și să aveți dovezi clare în fața problemei pe care o abordați. Dacă nu sunteți sigur de ce a apărut o problemă, aflați mai degrabă decât ghiciți.
Când Bill îți spune că Jessica subminează proiectul comun, nu-ți lua cuvântul. Cereți detalii și dovezi și verificați-vă sursele. Când performanța lui Linda începe să scadă, nu presupune că este pentru că a devenit mai slăbită în timp; în schimb, descrie problema Linda și cere-i să explice ce se întâmplă. Adevărat, poate e doar leneș-dar ea poate fi, de asemenea, se confruntă cu o criză personală sau o boală.
Una dintre cele mai mari plângeri pe care angajații le are față de managerii lor este că acestea sunt "nedrepte". În mod obișnuit, aceasta înseamnă că unii angajați obțin mai multe și se așteaptă să facă mai puțin decât ceilalți angajați. În unele privințe, acest tip de "inechitate" este inevitabil: unii angajați ar putea avea nevoie să lucreze mai mult timp datorită unui termen limită sau datorită naturii muncii lor. Unii angajați pot fi plătiți mai mult din cauza vechimii sau pentru că au câștigat o comisie. Dar adesea nedreptatea este rezultatul favoritismului intenționat sau neintenționat.
Înainte de a oferi feedback, este important să analizați conținutul feedback-ului pentru a vă asigura că este corect. Acest lucru poate însemna verificarea politicii dvs. corporative pentru a vedea dacă, de exemplu, este permis ca un părinte să-și ia mai mult timp pentru un copil bolnav sau în ce măsură anumiți angajați ar trebui să aibă acces la resurse, bunuri, avantaje sau alte bunuri care sunt nu sunt disponibile tuturor. Asigurați-vă că, înainte de a vă oferi feedback, sunteți gata să răspundeți în mod eficient la comentariul "Nu este corect!"
Elizabeth este un membru al echipei tale, dar este și un bun prieten. Ea și-a îndepărtat responsabilitățile ca parte a unui grup de lucru și trebuie să o informați că nu este acceptabil. Dar nu vrei să-ți subminezi prietenia. Așa că îi spui lui Elizabeth: "Știi, ar fi minunat dacă ai mai făcut ceva, știi tu, cu grupul de lucru." Elizabeth pleacă departe. "Dacă vrei, poți face ceva mai mult cu grupul de lucru, "Decide că nu este interesată și nu face nimic. Un mesaj mai clar ar ajuta Elizabeth să lucreze mai eficient cu grupul ei, să evite comentariile negative și să își păstreze relația pozitivă cu tine.
Atât de greu ar fi să auziți feedback-ul, este chiar mai greu să auziți feedback-ul și nu aveți nicio idee ce să faceți despre el. Când îi spui unui angajat "Performanța ta este alunecoasă", îi dai aproape nimic de lucru. Același lucru este valabil chiar și în cazul unui feedback pozitiv: "O treabă excelentă" nu oferă angajatului dvs. nicio informație despre ce funcționează bine. Fie că descrieți o problemă sau un succes, este important să oferiți informații concrete despre ceea ce funcționează sau ce nu funcționează și ce fel de acțiune doriți să vedeți în viitor. Mult mai utile decât feedback-ul general sunt declarații atât de clare, orientate spre acțiune, cum ar fi:
Treaba ta ca manager nu se sfârșește prin a da altora feedback sau îndrumare. În calitate de lider al echipei dvs., trebuie să fiți deschisi la audiere și să răspundeți la feedbackul despre abilitățile și provocările proprii. Chiar mai important, trebuie să creați un canal de comunicare care să permită membrilor echipei dvs. să vă mențină în buclă atunci când apar probleme, provocări sau oportunități.
Potrivit studiului Harvard Business Review, „Majoritatea oamenilor au motive bune pentru păstrarea părerilor lor de la cele mai mari. "Motivul cel mai răspândit este teama de represalii.
Cu cât aveți mai multă putere în calitate de manager, cu atât mai îngrijorați angajații dvs. sunt despre a spune orice poate avea ca rezultat o salarizare mai mică, mai puține oportunități sau un plafon de sticlă.
În calitate de manager, totuși, trebuie să auziți de la angajații dvs. Ce funcționează bine pentru ei? Ce funcționează prost? Există blocaje pe care nu le cunoști? Probleme de personal pe care nimeni nu le-a menționat? Cum îți poți îmbunătăți situația angajaților pentru a-și îmbunătăți performanța? Un exemplu extraordinar al acestui lucru vine dintr-un articol produs de Academia de Management care descrie valoarea feedback-ului angajaților la NASA:
Într-o ocazie pe parcursul mandatului său cu NASA în anii 1960 și 1970, cunoscutul om de știință șef Wernher von Braun a trimis o sticlă de șampanie unui inginer care a recunoscut că s-ar putea să fi scurtcircuitat din greșeală racheta Redstone care a ieșit sub control în timpul pre-lansării testare. O investigație ulterioară a arătat că inginerul avea dreptate. Ca rezultat al dezvăluirii voluntare a inginerului, a fost evitată o reproiectare scumpă.
În acest exemplu, managerul lasă angajaților săi să știe că au fost încurajați să împărtășească chiar și veste proastă-și că comunicarea deschisă ar fi apreciată mai presus de performanțele impecabile. Ca urmare, un angajat a ales să împărtășească informații pe care altfel le-ar fi reținut. Pe termen lung, deschiderea liniilor de comunicare a dus la economii uriașe în ceea ce privește costul și timpul. Iată câteva sfaturi pentru a deschide comunicarea între dvs. și membrii echipei dvs..
Nimic nu spune "anonim" ca o casetă de sugestii plasată într-o locație publică, unde oricine poate să renunțe la o notă fără să o semneze. Nu toate sugestiile vor fi pozitive sau binevenite, dar unele vor fi. Când primiți o sugestie utilă din cutie, asigurați-vă că o menționați angajaților dvs., astfel încât ei să știe că vocea lor a fost auzită.
Este un lucru de spus "nu va exista retribuție pentru feedback negativ", este un alt lucru pentru a face angajații să creadă. Asigurați-vă că angajații dvs. sunt conștienți de politica dvs. scrisă și cum funcționează, și menționați-o atunci când este cazul, astfel încât să știe că este utilizată.
Ori de câte ori oferiți feedback angajaților, asigurați-vă că este imediat, precis, corect, clar și orientat spre acțiune. Explicați-vă ce faceți, astfel încât procesul să fie transparent; de exemplu, ați putea spune unui angajat: "Vă anunț acest lucru imediat pentru că veți face acest tip de proiect în viitor și vreau să eliminăm eventualele probleme în buclă." Să anunțe angajații că ei sunt încurajați să vă ofere feedback similar.
Dacă un angajat îți spune "am nevoie de mai multă îndrumare", mai degrabă decât să dai din cap și să zâmbești, cere mai multe detalii. Aflați ce informații simte angajatul că lipsește și cum ar dori să primească o direcție suplimentară. Dacă este cazul, luați echipa împreună pentru a afla dacă critica fiecărui angajat este relevantă pentru întregul grup.
Când ați primit feedback util, spuneți acest lucru-în întâlniri, în buletine de știri sau în e-mailuri de grup. Acordați creditul deoarece este datorat; de exemplu "Joe mi-a spus că aveți dificultăți în a obține resursele de care aveți nevoie, așa că am analizat opțiunile și am constatat că pot să vă ofer mai multe laptop-uri și o versiune actualizată a software-ului pe care îl utilizați". de răspuns pozitiv ar trebui să inspire mai mulți angajați să împărtășească informații critice cu dvs., mai degrabă decât să se plângă în spatele tău.
Un angajat vă acuză că ați favorizat în mod incorect un alt angajat și că l-ați lovit pe acoperiș sau ați dat o explicație lungă motivelor și motivelor. Câteva minute mai târziu, la reflecție, îți dai seama că acuzația avea un blaj de adevăr în ea. Până acum, însă, este prea târziu pentru a-ți lua înapoi răspunsul tău.
Chiar dacă v-ați certa scuze, angajatul dvs. ar putea să se gândească de două ori să vă aducă preocupări în viitor. O alegere mai bună este de a asculta, de a lua notițe, de a pune întrebări și de a lăsa angajatul să știe că veți gândi cu atenție la feedbackul său. Dacă angajații dvs. sunt supărați, este mai important să înțelegeți și să remediați problema decât să vă apărați motivațiile sau acțiunile
La fel ca Werner von Braun în povestea NASA descrisă la începutul acestei secțiuni, puteți profita în mod extraordinar de feedback-ul onest și prompt de la angajații dvs. La fel ca și pe von Braun, va trebui să îi arătați angajaților că doriți, dați dovadă de valoare și veți asculta feedback. Este nevoie de încredere în sine și de flexibilitate-dar nu este motivul pentru care ați fost promovați într-o manieră managerială în primul rând?
Indiferent dacă dați sau obțineți feedback, în calitate de manager, utilizați feedbackul ca instrument de creștere. Atunci când oferiți un fel de feedback adecvat angajaților dvs., le oferiți informații imediate, relevante și de acțiune, pe care le pot pune în slujba schimbărilor pozitive. Când vă faceți disponibile pentru a primi și acționa asupra feedback-ului de la angajații dvs., vă oferiți ocazia de a învăța, de a schimba și de a crește.
Pe măsură ce vă îmbunătățiți abilitățile de feedback, veți îmbunătăți capacitatea dvs. de a recunoaște și de a răspunde comportamentelor pozitive și negative. Veți obține, de asemenea, o perspectivă asupra propriilor tale puncte forte și provocări în calitate de manager. În timp, veți dezvolta un raport solid cu angajații dvs.-și afacerea dvs. va beneficia.
Accentsconagua