Share
Dacă sunteți la lucru pe măsură ce citiți acest lucru, aruncați o privire în jurul vostru. Sunt colegii sau angajații dvs. la aceeași vârstă ca dvs. sau există o variație mare?
Poate că nu este ceva pe care l-ați observat până acum. Când vorbim despre diversitatea la locul de muncă, avem tendința să ne concentrăm asupra lucrurilor precum rasa și genul. Dar vârsta este o altă dimensiune importantă a diversității. Deși unele stereotipuri despre generații diferite sunt exagerate, este adevărat că oamenii de diferite vârste adesea aduc perspective și viziuni foarte diferite și valoroase asupra proiectelor pe care lucrează.
Încercați să nu lăsați vârsta să fie o barieră în compania dvs. (Imagine Sursa: Envato Elements)În tutorialul de astăzi, vom analiza diversitatea generațiilor și de ce este important. Vom defini acest termen, iar apoi vom analiza unele dintre beneficiile utilizării diferitelor generații la locul de muncă, precum și unele provocări. Apoi veți obține câteva sfaturi practice despre cum să îmbrățișezi diversitatea generațională la compania dvs. și să evitați vârsta.
Diversitatea generațională înseamnă pur și simplu că au persoane de o gamă largă de vârste diferite reprezentate la locul de muncă.
În mod ideal, compania dvs. ar trebui să reflecte aproximativ compoziția populației globale a țării sau regiunii dvs. De exemplu, iată o diagramă a Biroului de recensământ din S.U.A. care arată distribuția persoanelor de diferite vârste în S.U.A. Fiecare bar reprezintă numărul de persoane de o anumită vârstă, iar scara este în milioane.
Sursă: Biroul de recensământ din S.U.A.După cum puteți vedea, în jurul valorii de la începutul anilor 20 și începutul anilor 50 se înregistrează mici căderi, iar numerele încep să scadă după 60 de ani. Dar, în general, profilul este destul de plat pentru populația în vârstă de muncă, cu mici variații între generații. Deci, locul dvs. de muncă ar trebui să aibă un profil similar, fără a se schimba dramatic față de anumite categorii de vârstă.
Adesea ajută la gândirea generațiilor mai largi. Aceasta poate fi specifică din punct de vedere cultural, dar aici sunt câteva categorii care sunt populare în S.U.A. și în alte părți ale lumii occidentale:
După cum subliniază acest articol de către Asociația Americană de Management, generațiile au de fapt mai multe în comun decât oamenii tind să gândească, dar se consideră că caracteristicile generale sunt:
Încercați să obțineți aproximativ o reprezentare egală a fiecărei generații. Desigur, corelația nu va fi exactă, în special în companiile mici. Dar dacă există o mare discrepanță, trebuie să știți ceva. Unele companii de tehnologie și întreprinderi de înființare, de exemplu, au forțe de muncă predominant tinere, în timp ce firmele mai tradiționale pot avea forță de muncă îmbătrânită, cu tinerii subreprezentați - în special la nivelurile superioare.
Multe țări au introdus legi care abordează discriminarea pe motive de vârstă în ultimii ani. De exemplu, în Marea Britanie, legile privind discriminarea pe motive de vârstă au fost adoptate în 2006, iar de atunci au existat mii de revendicări ale tribunalului de muncă în fiecare an, indicând faptul că vârsta rămâne o problemă serioasă la locul de muncă.
Sursa: AgeDiscrimination.infoEste important să înțelegeți că vârsta funcționează în ambele sensuri - aceasta poate însemna discriminarea lucrătorilor mai în vârstă sau mai tineri. Dacă tratezi persoane pe nedrept pe baza vârstei lor, ai putea să nu respecți legea.
Plățile pot rula în mii, deci este important ca angajatorii să cunoască legea și să evite discriminarea pe baza vârstei. Dar, pe lângă aceasta, există și multe beneficii ale diversității generaționale în afacerea dvs. Ne vom uita la cele din secțiunea următoare.
Ca și în cazul altor tipuri de diversitate, diversitatea generațiilor vă poate ajuta compania să funcționeze mai bine în multe feluri. Iată câteva dintre cele mai importante.
Sunt sigur că ați auzit că spuneți "Două capete sunt mai bune decât una." Când doi oameni se întâlnesc pentru a rezolva o problemă, își pot uni experiențele și ideile pentru a găsi o soluție mai bună.
Deci, puteți vedea de ce echipe diferite tind să fie mai bine la rezolvarea problemelor. Nu numai că există două sau mai multe capete, dar și acele capete diferit. Ei au diferite idei, perspective diferite, experiențe de viață diferite. Check out această cercetare de la Universitatea Northwestern pentru mai multe despre beneficiile diversității pentru rezolvarea problemelor.
Persoanele de vârste diferite pot prezenta puncte de vedere foarte diferite, în special în această epocă a progresului tehnologic rapid. Există un mare beneficiu pentru a reuni oameni care și-au petrecut cea mai mare parte a vieții fără internet și cei care nu au cunoscut nimic altceva - împreună cu oameni ca mine care sunt undeva în mijloc.
Ghici ce? Cu excepția cazului în care produsul dvs. este specific vârstei, clienții dvs. potențiali vor fi răspândiți în acest spectru larg de vârstă pe care l-am văzut mai devreme. Deci, dacă aveți o forță de muncă diferită de vârstă, veți putea să înțelegeți mai bine nevoile lor și să le slujiți.
Imaginați-vă o grămadă de douăzeci de ani încercând să creați o aplicație care să apeleze la cei de la cei cincizeci de ani, de exemplu. Sau un grup de angajați mai în vârstă care încearcă să vină cu ceva ce "copiii" vor dori.
Puteți organiza, desigur, cercetări de piață și puteți cere feedback clienților dvs. Dar este mai eficient să avem oameni de la personal care să poată aduce de la bun început perspectivele diferitelor generații.
Formarea profesională este excelentă, dar una dintre cele mai bune modalități de a ajuta angajații dvs. să se dezvolte este prin încurajarea relațiilor de mentorat, unde un angajat (de obicei mai experimentat) oferă îndrumări unui coleg.
O revizuire a literaturii a constatat că persoanele care sunt mentorate au experiență de avansare în carieră mai rapidă, au sporit productivitatea, gestionarea mai bună a timpului, satisfacția profesională mai mare și multe altele. Și mentorii înșiși au câștigat o mai mare satisfacție și și-au dezvoltat abilitățile de coaching și management, printre alte avantaje.
O combinație de angajați mai tineri și mai în vârstă oferă o oportunitate perfectă pentru mentorat să aibă loc în cadrul organizației, facilitând fluxul de cunoștințe și permițând oamenilor să învețe și să devină mai buni la locul de muncă.
După cum am menționat mai devreme, mii de angajați aduc cazurile de discriminare pe motive de vârstă împotriva angajatorilor lor în fiecare an. Luând în serios diversitatea generațiilor, veți ajuta să vă protejați de plățile costisitoare.
Multe dintre beneficiile diversității generaționale sunt, de asemenea, legate de beneficiile diversității în general, deci asigurați-vă că citiți articolul următor pentru mai multe detalii.
Cu toate aceste beneficii pentru a avea o forță de muncă diversă, de ce vârsta este încă o problemă? Iată câteva provocări potențiale pe care le puteți întâmpina când încercați să obțineți o diversitate generațională mai mare.
Tot ce am spus mai devreme despre diferite idei și perspective diferite are de asemenea o flipside: poate genera conflicte.
De exemplu, atunci când un angajat mai tânăr pune la îndoială un grup de angajați mai în vârstă despre ceva pe care ei îl fac în același mod de ani de zile, aceștia pot să se răzbune dacă sunt contestat și îl văd pe arogant ca arogant. Sau, invers, dacă un angajat mai în vârstă încearcă să împărtășească anumite sfaturi bazate pe experiență, angajații mai tineri îl pot vedea ca pe o încercare de a ".
Uneori, angajații mai în vârstă se pot confrunta cu raportarea către un șef mai mic și pot lucra și invers. Un studiu realizat de guvernul britanic a constatat că 15% dintre respondenți consideră că un șef de 70 de ani ar fi "inacceptabil", în comparație cu 5% pentru că are un șef de 30 de ani.
Uneori, lipsa diversității generaționale se întâmplă deoarece companiile tind să recruteze din aceleași locuri. Dacă vor angaja mulți oameni direct de la universitate, de exemplu, vor ajunge la o forță de muncă mai mică.
Probleme pot apărea, de asemenea, datorită naturii locului de muncă. Dacă depinde de cele mai recente tehnologii, este posibil să primiți mai ales candidați mai tineri. Dacă este nevoie de o mulțime de experiență, puteți tăia mulți oameni mai tineri.
În aceste cazuri, recrutarea cu o diversitate generațională poate fi o provocare. Dar este încă posibil. Există o mulțime de oameni în vârstă care sunt foarte pricepuți și există o mulțime de tineri care au abilități care să compenseze lipsa lor relativă de experiență. Este posibil să aveți nevoie să vă lărgiți plasa și să căutați ceva mai greu în locuri diferite pentru a ateriza oamenii potriviți.
În general vorbind, muncitorii din generații diferite nu sunt la fel de diferiți cum sunt ei deseori reprezentați, dar studiile au descoperit unele diferențe în stilul de lucru.
De exemplu, lucrătorii mai în vârstă pot fi mai confortabili cu orele de lucru tradiționale, în timp ce tinerii pot prefera o mai mare flexibilitate. Și pot exista diferențe de generații în orice, de la modul în care oamenii comunică la tipurile de beneficii de locuri de muncă sau facilități de birou pe care le doresc.
Un sondaj a constatat că candidații de la Generation X au cea mai mare probabilitate de a cere:
Pe de altă parte, Millennialii cer:
Dacă ați creat un mediu de birou și politici la locul de muncă bazate pe apelul la o anumită demografie, este posibil să fie nevoie să faceți modificări pentru a face apel la un nivel mai larg.
Dacă sunteți gata să obțineți o diversitate generațională mai mare, iată câțiva pași pe care îi puteți lua.
Dacă profilul dvs. de vârstă este înclinat spre un anumit grup de vârstă și doriți să-l modificați, practicile dvs. de angajare sunt locul unde puteți începe.
Începeți cu descrierea postului. Este posibil să excludeți fără rezidență persoane pe baza textului pe care îl utilizați. De exemplu, specificarea a 15 ani de experiență în industrie va exclude automat un număr foarte mare de tineri candidați. Deci, ia în considerare cât de multă experiență este cu adevărat necesară pentru a face treaba bine.
Acesta poate funcționa și în altă direcție - o forță de poliție din Regatul Unit a fost judecată cu succes pentru discriminarea pe motive de vârstă, deoarece un anumit loc de muncă a solicitat solicitanților să obțină o diplomă de drept, care să discrimineze pe cei apropiați de pensionare care nu aveau timp să se califice.
Desigur, nu este nevoie să eliminați toate cerințele de serviciu. Atâta timp cât sunt corecte și rezonabile pentru această slujbă, veți avea o bază juridică solidă. Luați în considerare dacă ceea ce cereți este cu adevărat necesar sau nu.
De asemenea, este posibil să vă revizuiți de unde ați angajat și să începeți să căutați în diferite locuri. Dacă vă bazați în primul rând pe recomandările angajaților existenți, este posibil să fie nevoie să vă extindeți dincolo de aceste rețele dacă doriți să ajungeți la un set mai mare de solicitanți. Și dacă angajați o mulțime de oameni de la universitate, de exemplu, luați în considerare direcționarea colegiilor cu programe puternice pentru elevii maturi pentru a obține un echilibru mai bun.
Odată ce ați angajat o forță de muncă diversă, doriți să păstrați acești oameni. Deci, asigurați-vă că oferiți o mulțime de oportunități, indiferent de vârstă.
Dacă căutați să promovați pe cineva într-o poziție foarte înaltă, luați în considerare și candidații calificați tineri, în loc să îi vizați din cauza vârstei și a lipsei relative a acestora.
Angajații mai în vârstă sunt adesea ignorați și pentru promoții, datorită ipotezelor despre ce sunt capabili, despre percepția că nu se ating, despre care se tem că se vor pensiona în curând și despre multe alte ipoteze nejustificate.
Deci, încercați să nu lăsați vârsta să fie o barieră în compania dvs. Uitați-vă la toate celelalte abilități și experiențe ale acestora și evaluați ce pot aduce rolului. Dacă sunt destul de buni, sunt destul de bătrâni (sau suficient de tineri!).
Știri: nu pierdeți capacitatea de a utiliza tehnologia atunci când treceți la vârsta de 50 de ani. Există o mulțime de oameni în vârstă care sunt mai actualizați cu tehnologia decât omologii lor mai tineri. Deci, niciodată nu presupuneți că cineva trebuie să aibă ceva tehnic care să le explice în detaliu doar pentru că au câteva fire de păr gri.
În mod similar, nu presupuneți că angajații noștri din universitate știu nimic. Ele pot fi noi pentru forța de muncă, dar au contribuții valide pentru a face. Si ghici ce? Este posibil ca ei să nu fie narcisiști obsedați de Instagram.
Pe scurt, nu face ipoteze despre ceea ce știu oamenii sau pe cine se bazează pe vârsta lor. Trateaza-i pe toti cu respect.
Ageismul nu trebuie să fie deliberat sau planificat - uneori poate fi neglijent. De exemplu, ați putea crede că sunteți în inimă și afectuos atunci când vă referiți la angajați mai tineri ca "copii", dar ei pot primi acest lucru ca fiind degradant și patronat. În mod similar, eliminați orice referire la o vârstă mai în vârstă a angajatului, chiar dacă nu este o insultă.
Aveți grijă de limba pe care o utilizați în recrutare sau în alte domenii. Oamenii uneori echivă "tinerii" cu "dinamici" și "vechi" cu "tradiționali", ceea ce nu numai că este fals, ci poate să așeze firme aflate în dificultate. O bancă din Marea Britanie a fost judecată cu succes pentru discriminarea pe motive de vârstă după ce a tras un angajat și a cerut unui recrutor să găsească un înlocuitor cu un "profil mai mic și mai antreprenorial".
După cum am văzut în ultima secțiune, muncitorii din diferite generații pot avea nevoi și așteptări diferite. De exemplu:
Cu toate acestea, cercetarea în acest domeniu este amestecată și, așa cum am văzut, este mai bine să nu facem ipoteze despre indivizi în funcție de vârsta lor oricum. Deci, în loc să oferi ceea ce tu gândi oamenii doresc, încercați cer ceea ce vor ei. Rulați sondajele angajaților sau solicitați feedback informal fie direct, fie prin intermediul managerilor de resurse umane sau de linie. Apoi, utilizați rezultatele pentru a crea noi politici care funcționează pentru toată lumea.
Aceste lucruri sunt bineinteles, desigur, dar sunt deosebit de importante atunci cand lucrati cu oameni de diferite varste ale caror nevoi s-ar putea sa nu le cunoasteti.
În acest tutorial, ați învățat totul despre diversitatea generațiilor și cum să îmbrățișezi diferențele generaționale la locul de muncă. Ați învățat despre vârstă și cum să o evitați, ați văzut beneficiile și provocările diversității generaționale și ați învățat câteva modalități practice de a angaja și de a păstra un amestec mai larg de angajați mai în vârstă și mai tineri la propria dvs. companie.
Puteți începe să le puneți în practică astăzi. Și între timp, de ce nu citim mai multe dintre articolele noastre despre diversitate și incluziune:
Puteți găsi, de asemenea, mai multe articole în seria noastră completă Envato Tuts + privind diversitatea la locul de muncă.
Accentsconagua