Share
Ce a mers prost? Formarea în domeniul diversității și al incluziunii trebuia să facă pe oameni mai sensibili la persoanele cu care lucrează, să facă mai diversificate companiile și să le ajute să profite de avantajele multiple ale diversității în afaceri.
În schimb, după cum vom vedea mai târziu în acest articol, unele cercetări academice arată că formarea în materie de diversitate și incluziune a avut ca rezultat o declin în numărul femeilor și al minorităților în funcții de conducere. În loc să vedem formarea în domeniul diversității ca o ocazie de a învăța despre alte persoane și de a lucra mai eficient cu ei, mulți angajați au venit să-l respingă sau să o ignore.
Instruirea în domeniul diversității și al incluziunii poate ajuta companiile să realizeze beneficiile diversității. (Imagine Sursa: Envato Elements)Dar există și vești bune. Aceste dificultăți au determinat, de asemenea, experții să caute modalități mai bune de a face formarea în domeniul diversității și al incluziunii și a apărut un set de cele mai bune practici, pe care le puteți utiliza pentru a le obține direct la compania dvs..
Deci, în acest tutorial, veți afla ce anume este formarea diversității, de ce este important și ce forme este nevoie. Apoi ne vom uita de ce se antrenează atât de multă formare în domeniul diversității, înainte de a învăța cum să o facem mai bine. Până la urmă, veți fi bine poziționați pentru a evita unele dintre capcane și pentru a vă face propriile programe de formare în domeniul diversității și incluziunii eficiente și angajate.
Să începem prin definirea formării privind diversitatea și incluziunea. În esență, este o modalitate de a educa angajații despre cum să lucreze cu oameni din medii diferite.
Există, în linii mari, două tipuri de formare în domeniul diversității: formarea în domeniul sensibilizării și formarea competențelor. Primul este de a spori gradul de conștientizare al oamenilor și de a le ajuta să vadă lumea prin ochii cuiva de altă vârstă, rasă, sex etc. Al doilea presupune exerciții specifice pentru a ajuta oamenii să-și dezvolte abilitățile, cum ar fi comunicarea mai bună cu persoane din diverse medii și reducerea nivelurilor de prejudecăți inconștiente în luarea deciziilor.
Ca toate formările, formarea în domeniul diversității și al incluziunii poate lua mai multe forme. Adesea, un facilitator de specialitate va veni la locul de muncă și va conduce sesiuni pentru angajați, în care se vor desprinde în grupuri și vor îndeplini sarcini. Dar ar putea fi livrată online sau oferită ca materiale scrise pentru ca angajații să poată lucra în timpul lor. Puteți afla mai multe despre diferitele tipuri de instruire din acest tutorial:
Indiferent de forma pe care o are, totuși, scopul general al formării în domeniul diversității și al incluziunii este de a contribui, în general, la crearea unui mediu de lucru în care oamenii de toate mediile se pot simți confortabil și pot colabora eficient.
Atunci când se face bine, formarea în materie de diversitate și incluziune poate ajuta companiile să realizeze avantajele diversității, care includ randamente financiare peste medie, mai multă inovație, luarea deciziilor mai bune, personal mai fericit și clienți și mai mult.
Este important să înțelegeți că pregătirea pentru diversitate și incluziune nu este un glonț de argint. Realizarea unei sesiuni de antrenament sau chiar mai multe sesiuni de formare în timp nu poate crea un loc de muncă divers și incluziv. Formarea ar trebui să facă parte dintr-un program mai amplu de acțiuni menite să promoveze diversitatea, cum ar fi strategiile de recrutare, politicile în domeniul resurselor umane, piste de promovare, programe de menținere a angajaților și așa mai departe. Puteți afla mai multe despre cele din celelalte tutoriale ale noastre în această serie de diversitate la locul de muncă.
Cu toate acestea, formarea este o componentă esențială. Indiferent de alte programe pe care le-ați pus în aplicare, acestea nu vor fi eficiente dacă angajații dvs. prezintă prejudecăți în deciziile cotidiene. Instruirea în domeniul diversității și al incluziunii poate deschide ochii angajaților dvs. la perspective mai largi și pentru a le ajuta să funcționeze mai bine.
Desfășurarea programelor regulate de formare arată, de asemenea, angajamentul dvs. față de diversitate și incluziune, care poate avea propriile beneficii. Un studiu Deloitte a constatat că atunci când angajații "cred că organizația lor este angajată și susțină diversitatea și se simt inclusă", există o creștere cu 83% a capacității lor de a inova.
Acum să ajungem la partea cea mai grea. Academicienii Alexandra Kalev și Frank Dobbin au analizat date de peste zece ani din peste 800 de firme din S.U.A., în plus față de intervievarea a sute de manageri și directori.
Concluzia lor? Educația obligatorie privind diversitatea a dus, de fapt, la mai putine femei și minorități în funcții de conducere.
Sursa: Harvard Business ReviewExistă și alte studii pe termen lung care prezintă rezultate mai pozitive, dar totuși, aceste rezultate sunt cu siguranță descurajante. Deci, de ce este o formare atât de diversă care are mai mult sau mai puțin efectul opus față de ceea ce intenționează companiile?
Kalev și Dobbin susțin că problema este în modul în care se desfășoară instruirea și mesajele transmise. Mai exact:
"Trei sferturi utilizează mesaje negative în formarea lor. Subliniind cazul juridic pentru diversitate și călătoresc povestiri despre așezări uriașe, aceștia emite o amenințare implicită: "Discriminați și compania va plăti prețul". "
Amenințările, se pare, nu sunt modalități minunate de a schimba comportamentul oamenilor. Ele duc doar la resentimente și rezistență.
O altă problemă este că oamenii nu-i plac să li se spună ce să gândească. Formarea obligatorie a diversității poate oferi angajaților impresia că sunt pedepsiți sau spălați de creier. Uneori, oamenii o asociază cu liberalismul sau cu o altă ideologie politică și, din moment ce nu sunt de acord cu acest lucru, ei ignoră întreaga pregătire. Rezultatele în aceste cazuri sunt dăunătoare. Din nou de la Kalev și Dobbin:
"Antreprenorii ne spun că oamenii răspund frecvent la cursurile obligatorii cu furie și rezistență - și mulți participanți de fapt raportează mai mult animozitate față de alte grupuri după aceea".
O altă problemă obișnuită este că formarea pentru diversitate este adesea un eveniment unic, cu o relație puțin clară cu locul de muncă real, de zi cu zi. Deci, chiar dacă participanții sunt angajați și dornici să învețe, ei nu pun ceea ce au învățat în practică atunci când se întorc la birou, iar beneficiile se estompează rapid. Luați în considerare acest citat de la profesorul de conducere Villanova Quinetta Roberson:
"Am văzut exemple în care angajații s-ar întoarce la slujba lor entuziasmați de ceea ce au învățat, dar managerii lor ar spune:" Nu-mi pasă de toate lucrurile legate de diversitate. Ai plecat o zi sau două. Am nevoie să faci X, Y și Z. " “
În unele companii, formarea în materie de diversitate poate degenera într-un exercițiu formal de verificare a cutiilor. Angajații trebuie să arate până la câteva zile de formare doar pentru ca firma să respecte reglementările sau să se protejeze de procese. În acest tip de cultură corporativă, va fi clar pentru angajați că nimeni nu ia într-adevăr de formare în serios, deci nu este surprinzător că rezultatele nu sunt bune.
Acum că am văzut ce se poate întâmpla greșit, cred că este timpul să ne uităm la cum să procedăm corect. Ce fel de formare în domeniul diversității și al incluziunii funcționează cu adevărat? Veți învăța câteva dintre cele mai bune practici din această secțiune.
Dacă oamenii vor profita la maximum de formarea în domeniul diversității și al incluziunii, trebuie să înțeleagă de ce sunt acolo.
Aceasta înseamnă explicarea cazului de afaceri pentru diversitate: de ce este important pentru afacerea dvs. și modurile în care aceasta poate ajuta. Aceasta înseamnă, de asemenea, explicarea beneficiilor individuale. Cum va face această pregătire să facă oamenii mai buni la locul de muncă? Ce rezultate specifice se pot aștepta?
Pentru mai multe informații despre cazul de afaceri pentru diversitate, consultați următorul tutorial:
După cum am văzut în secțiunea 1, formarea în domeniul diversității poate fi axată pe conștientizarea clădirilor sau pe dezvoltarea competențelor. Dovezile arată că cele mai bune programe de formare încorporează un amestec de ambele tipuri:
"O meta-analiză recentă de peste 40 de ani de evaluare a formării în domeniul diversității a arătat că formarea în domeniul diversității poate funcționa, mai ales atunci când se adresează sensibilizării și dezvoltării competențelor și apare într-o perioadă semnificativă de timp".
Acest lucru are sens - la urma urmei, este clar ca este important ca oamenii să fie conștienți de lucruri precum părtinirea inconștientă și să îi ajute să vadă lucrurile prin ochii altor oameni. Dar este, de asemenea, important să depășim gândirea abstractă și să oferim oamenilor abilități concrete pe care le pot folosi la locul de muncă.
Așa că luați în considerare amestecarea unor teste de părtinire inconștientă și exerciții de conștientizare a privilegiilor cu exerciții pentru a ajuta oamenii să-și dezvolte anumite abilități legate de loc de muncă, cum ar fi scenariile de joc pentru a ajuta managerii să comunice mai bine sau programe adaptate managerilor de recrutare pentru a le învăța cum să recruteze cu diversitate in minte.
Cercetarea pe care am menționat-o mai devreme de Dobbin și Kalev arată ceva interesant. Deși formarea obligatorie a diversității a condus la rezultate negative, formarea voluntară a crescut de fapt numărul femeilor și al minorităților în funcții de conducere.
Sursa: Harvard Business ReviewAcest lucru poate fi dificil - persoanele care au cea mai mare nevoie de formare în domeniul diversității în organizația dvs. pot fi cel mai puțin probabil să apară. Dar dovezile sugerează că forțarea lor să apară nu funcționează prea bine, așa că poate vă puteți gândi la modalități de a folosi morcovul mai degrabă decât bățul.
Asigurați-vă că puneți accentul și pe aspectele pozitive ale formării, încadrându-l ca o ocazie de a învăța mai degrabă competențe valoroase decât un exercițiu punitiv.
Un aspect izbit de graficul de mai sus este cât de bune sunt rezultatele mentoratului. Aceasta nu este strict "pregătire", așa că nu voi intra prea mult în ea, dar este o strategie de dezvoltare alternativă care poate fi foarte eficientă în diferite moduri.
Oferirea de șansă oamenilor să transmită abilitățile și cunoștințele îi ajută pe noii membri ai organizației, dintre care mulți pot fi din grupuri anterior subreprezentate. Dar, de asemenea, ajută membrii de rang înalt care oferă mentoratului să depășească propriile prejudecăți prin faptul că au mai mult contact cu persoane din alte medii.
De aceea, faceți mentoratul o parte esențială a strategiei dumneavoastră de diversitate și incluziune. Numerele astea vorbesc de la sine.
Dacă diversitatea are cu adevărat importanță pentru afacerea dvs., nu ar trebui să facă parte din ansamblul dvs. de formare, nu doar din programul dedicat "diversității"?
De exemplu, atunci când antrenezi noi vânzători în abilitățile pe care le vor avea nevoie pentru acest loc de muncă, ar trebui să te asiguri că le antrenezi să le vândă oamenilor din tot felul de medii diferite. Când conduceți abilități de comunicare, o parte dintre acestea ar putea fi în legătură cu comunicarea între diferite culturi. Când veniți cu scenarii de roluri pentru alte programe de formare, ați putea asigura că diferite grupuri sunt reprezentate și acolo.
Acest lucru ar trebui să fie dat cu pregătire pentru diversitate și incluziune, nu? Dar, uneori, formarea se concentrează mai mult pe o dimensiune a diversității, cum ar fi rasa sau genul. Nu uitați să includeți și alte dimensiuni, cum ar fi vârsta și religia. Pentru mai multe informații despre diferitele dimensiuni ale diversității, consultați următorul tutorial:
Proiectele tind să funcționeze mai bine atunci când au obiective clare care sunt măsurate în mod regulat pentru a urmări progresul. Acest lucru este valabil și pentru formarea privind diversitatea și incluziunea - atât la nivel de companie, cât și la nivel individual.
Pentru persoane fizice, unele studii au arătat că participanții la formarea în domeniul diversității, care au stabilit obiective, au rezultate mai bune decât cei care nu. Experții din acest articol HBR recomandă ca oamenii să "stabilească obiective specifice, măsurabile și provocatoare (și totuși realizabile) legate de diversitatea la locul de muncă". De exemplu, s-ar putea să se convingă să vorbească data viitoare când aud comentariile inadecvate despre grupurile marginalizate.
Pentru companie, este important să setați obiective. Ce doriți să fie rezultatul pregătirii pentru diversitate și incluziune? Cum veți măsura succesul? Aceasta ar putea fi legată de obiectivele organizaționale, cum ar fi o mai mare egalitate în reprezentarea diferitelor grupuri în funcțiile de conducere, sau ar putea fi vorba de atitudinile și comportamentele participanților, măsurate prin sondaje regulate pentru a vedea dacă au loc schimbări.
Alegeți ceva care are sens pentru afacerea dvs. și măsurați-l în timp pentru a vedea dacă antrenamentul are efectul pe care îl doriți. De asemenea, luați măsuri pentru a vă asigura că lecțiile sunt purtate dincolo de formarea propriu-zisă, de exemplu prin includerea obiectivelor diversității și incluziunii în evaluările de performanță ale oamenilor sau prin actualizarea periodică și rapoartele de progres.
După cum ați văzut în acest tutorial, formarea diversității și incluziunii poate fi dificil de făcut în mod eficient. Atunci când se face bine, poate duce la o gamă largă de beneficii pentru angajații individuali și pentru întreaga companie. Dar, prea des, aceasta conduce în schimb la rezultate negative.
Astăzi, ați învățat câteva tehnici pentru a vă ajuta să derulați programe de formare mai diversificate la locul de muncă. Vă încurajez să vă gândiți la unele dintre aceste idei și să faceți un plan pentru modul în care le puteți implementa în propria afacere. De asemenea, vă rugăm să faceți sugestii în comentariile dvs. dacă sunteți conștient de alte bune practici pe care nu le-am menționat.
Dacă doriți să aflați mai multe, puteți naviga prin restul seriei complete privind diversitatea și includerea la locul de muncă.
Accentsconagua