Share
Felicitări! Ai un nou angajat în echipa ta. Asta e vestea bună. Vestea proastă este că ... acest angajat este cineva care ți-a făcut viața (și viața altora) mizerabilă în ultimii ani.
Dacă acest angajat nu a făcut ceva ilegal sau neetic (și cineva și-a documentat acțiunile), va trebui să găsiți o modalitate de a trăi cu ei. Nu numai asta, ci va trebui să antrenezi, să consiliezi, să susții și să susții acest nou membru al echipei tale.
Imposibil? Desigur că nu. În niciun caz nu sunteți primul manager care să facă față unui membru al echipei care nu vă place. Ca rezultat, există câteva resurse excelente disponibile pentru a face față unei situații imposibile.
Înainte de a implementa o anumită strategie, este important să analizăm situația. Ce anume face acest angajat și cât de serioase sunt problemele de comportament cu care vă confruntați? Are comportamentul rău al angajatului la nivelul hărțuirii? Este angajatul malware sau pur și simplu clueless? Are comportamentul angajatului să-i pericliteze siguranța sau propria persoană? Performanța muncii? Abilitatea de a funcționa bine la locul de muncă? Odată ce ați determinat nivelul problemei cu care vă confruntați, puteți începe să structurați o strategie pentru ao gestiona.
Dacă aveți un angajat din echipa dvs. care se angajează în comportamente ilegale sau neetice și vă puteți documenta acțiunile, poate fi necesar să vă gândiți să le trageți. Dar ce reprezintă un astfel de comportament? Comportamentul ilegal, desigur, este împotriva legii și poate include:
În timp ce acest tip de comportament este condamnabil, acesta nu ia povara de pe tine, managerul. Comportamentul ilegal, odată ce este documentat, este în mâinile tale și în mâinile resurselor umane și, în cele din urmă, al poliției.
Comportamentul non-etic poate sau nu poate fi ilegal, dar implică acțiuni care sunt interzise de politica corporativă și de standardele etice comune. Poate fi prea minoră pentru a fi urmărită în conformitate cu legea, sau poate fi o încălcare a obiceiurilor și nu a regulilor. Modul de comportament neetic, cum ar fi comportamentul ilegal, trebuie documentat și predat resursei umane, deoarece nu este gestionat corespunzător de un manager de echipă. Comportamentul neetic poate include:
Hărțuirea la locul de muncă este ilegală. Dar hărțuirea unei persoane este o glumă proastă a unei alte persoane - și nu este întotdeauna evident când un comportament reprezintă mai mult decât o judecată proastă. Iată cum definește Comisia pentru egalitatea de șanse a Guvernului Statelor Unite cu privire la hărțuire:
Hărțuirea este un comportament nedorit care are la bază rasa, culoarea, religia, sexul (inclusiv sarcina), originea națională, vârsta de 40 de ani sau mai mult, handicapul sau informațiile genetice. Hărțuirea devine ilegală în cazul în care 1) persistența comportamentului ofensator devine o condiție de angajare continuă sau 2) comportamentul este suficient de grav sau destul de vast pentru a crea un mediu de lucru pe care o persoană rezonabilă o consideră intimidantă, ostilă sau abuzivă. , iar incidentele izolate (cu excepția situațiilor extrem de grave) nu se vor ridica la nivelul ilegalității. Pentru a fi ilegal, comportamentul trebuie să creeze un mediu de lucru care ar fi intimidant, ostil sau ofensator pentru oamenii rezonabili. Comportamentul jignitor poate include, fără a se limita la glume jignitoare, slăbiciuni, epitete sau nume, asalturi fizice sau amenințări, intimidare, ridiculizare sau batjocură, insulte sau dezavantaje, obiecte ofensive sau imagini și interferențe cu performanța muncii.
Imaginați-vă că aveți un angajat numit Bob care a fost acuzat că a făcut comentarii inacceptabile la mai multe ocazii. Dacă a făcut comentarii ocazionale care ar putea sau nu să fie considerate ofensatoare, comportamentul său nu poate fi considerat hărțuire. Dacă, totuși, Bob prezintă un tipar de comportament care include glumă și slăbiciune ofensatoare, ar putea să cadă sub incidența categoriei de hărțuire.
Dacă Bob este într-adevăr un hărțuitor, aveți recurs juridic și, în multe situații, ajutați și sprijiniți resursele umane și conducerea superioară. Dacă Bob este pur și simplu enervant, poate fi necesar să ai un rol mai activ în a ajuta pe Bob să-i diminueze comportamentul - și să-i ajuți pe colegii săi să crească o piele ușor mai groasă. Realitatea este că foarte puțini angajați încalcă, de fapt, legile sau politicile corporatiste serioase, astfel încât probabilitatea este că veți face față, nu cu criminali, ci cu angajați obișnuiți.
Puțini angajați dificili încalcă legea. Mult mai des, ele înfruntă marginile comportamentului neetic - conducând familia în jurul mașinii corporative, de exemplu. Probabil că nu sunt hărțuitori în conformitate cu definiția prevăzută de lege, deși pot face ocazional glumă sau comentariu ras.
De fapt, de cele mai multe ori, vă veți confrunta cu angajații dificili care, în timp ce vă pot conduce pe voi și pe ceilalți nebuni, nu sunt susceptibili de a fi arestați, concediați sau altfel eliminați din tabloul de afaceri. Va fi, prin urmare, sarcina dvs. să vă dați seama cum să gestionați angajații ca Bob, astfel încât aceștia să fie la fel de pozitivi, productivi și cât mai motivați.
Ce fac angajații dificili? Iată doar câteva dintre comportamentele dificile și / sau ostile pe care ar putea fi necesare pentru a le gestiona:
Potrivit unui articol de pe site-ul Small Business Administration, nu există nici o modalitate de a evita necesitatea de a gestiona un comportament rău: "Comportamentul dificil rar trece neobservat de ceilalți angajați și, dacă nu este abordat rapid, poate prăji un pene prea multe și poate duce la potențial exploziv situații ". Cu toate acestea, dacă sunteți ca majoritatea oamenilor, vă temeți de confruntări și de posibilitatea de a trăi cu un membru de echipă supărat și furios.
Ceea ce ar trebui să faci?
În primul rând, în calitate de manager, doriți să fiți sigur că știți ce se întâmplă printre angajații dvs. Adesea, comportamentul dificil nu apare în întâlnirile personalului, ci se ridică la capăt în sala de mese, la întâlnirile clienților sau în alte locații în care nu sunteți prezent. Angajații trebuie să se simtă liberi să raporteze probleme, astfel încât să nu fiți ultimii care știți. Asta inseamna ca angajatii tai trebuie sa te vada ca fiind receptivi la contributia lor si impartiali in judecata ta. O politică deschisă, o voință de a asculta și o reputație de corectitudine vor funcționa în favoarea ta.
Odată ce începeți să auziți despre comportamente negative, trebuie să vă asigurați că ceea ce auziți este corect. Bob este cu adevărat ofensator, sau este persoana care raportează comportamentul lui Bob hiper-sensibil sau chiar înspăimântător? Pentru a afla, va trebui să documentați acuzațiile și evenimentele reale, să vă observați și să aveți o conversație sinceră cu Bob.
Nu are rost să bateți în jurul tufișului. Dacă un angajat determină probleme și ați asigurat că angajatul este într-adevăr sursa acestor probleme, trebuie să discutați cu angajatul respectiv față în față și cât mai curând posibil. Desigur, veți dori un cadru privat și veți dori să alegeți momentul potrivit pentru a vorbi - atunci când nu există termene sau întâlniri în cale.
S-ar putea să fii furios în legătură cu comportamentul unui membru al echipei, dar, după cum probabil știți, persoana care își pierde răceala pierde bătălia. Va trebui să vă lăsați deoparte sentimentele, să rămâneți liniștiți și să vă concentrați asupra unui rezultat pozitiv și pozitiv.
Dacă Sam a venit târziu și a plecat mai devreme în fiecare zi timp de o săptămână, spuneți exact asta. Dacă sugerați că este "nepunctual,"S-ar putea sustine un argument in legatura cu cat de des sa intalnit la timp pentru intalnirile personalului sau a inmanat rapoarte la timp.
Julia poate fi o persoană pompoasă, apropiată - dar pentru scopurile întâlnirii tale, asta nu e relevant. Ceea ce poate fi mai relevant este plictisirea ei de a subcota orice idee expusă la întâlnirile echipei. Lăsați-o pe Julia să știe ce comportamente doriți să se schimbe, dar să nu vă descrieți calitățile personale.
În cazul lui Sam, cereți să vină nu mai târziu de 9 ani și să plece nu mai devreme de 5. În cazul lui Julia, cereți-i să își țină observațiile până când ideile nu au fost descrise și explicate pe deplin și că ea își încadrează gândurile ca întrebări deschise, mai degrabă decât ca comentarii negative. Acestea sunt obiective concrete care pot fi implementate, documentate și evaluate.
Odată ce ați avut cuvântul dvs., permiteți-vă angajatului să aibă sau nu. În unele cazuri, puteți afla multe despre angajatul dvs. sau despre situația acestora. În alte cazuri, angajatul dvs. poate avea idei bune pentru a-și îmbunătăți propriul comportament sau situația. De exemplu, este posibil să descoperiți că o vibrație negativă între doi angajați își are rădăcinile într-o rivalitate de liceu despre care nu știați nimic. Aceste informații nu pot schimba problema, dar vă oferă context.
Odată ce dvs. și angajatul dvs. ați avut conversația dvs., continuați cu o notă (copiată, dacă este cazul, cu resursele umane și / sau cu managerul dvs.). Descrieți conversația, aspectele discutate și remediile convenite. Includeți o dată pentru o discuție ulterioară. Acesta este începutul unei piste de documentare: dacă angajatul dvs. continuă să creeze probleme, aveți abilitatea de a indica dovezi concrete ale unei discuții despre aceste probleme.
Dacă angajatul dvs. face așa cum li se cere și situația se îmbunătățește, asigurați-vă că îi lăudați eforturile și rezultatele. Cu cât feedback-ul este mai pozitiv pe care îl primesc, cu atât este mai probabil să continue să facă o muncă bună.
Urmați toate aceste strategii și vă puteți reforma sau nu angajatul dificil. Oricare ar fi rezultatul, cu toate acestea, ați folosit abilitățile corecte și ați urmat calea cea bună pentru a îmbunătăți situația. Cel puțin, dvs. și ceilalți membri ai echipei dvs. ați adunat dovezile și ați urmat pașii potriviți pentru a aborda comportamentele problematice. Dacă rău este cel mai rău, veți avea documentația pentru rezolvarea problemei la departamentul de resurse umane.
Este important să ne amintim că fiecare afacere are partea sa de angajați dificili. Chiar și cei mai mari manageri din lume sunt uneori înșelăciți cu angajați care nu le plac. În unele cazuri, problemele de strângere a buzelor și oferirea de angajați cu probleme cu direcții clare de tăiere pot avea un impact pozitiv extraordinar. Unii indivizi pur și simplu au nevoie de mai multă claritate și instrucțiuni specifice pentru a-și gestiona comportamentul. Indiferent dacă un individ se întoarce sau nu, totuși, veți fi câștigat multe dintre abilitățile necesare pentru a deveni un manager cu adevărat de top-notch.
Accentsconagua