Share
De ce oamenii lucrează?
Dacă sunteți manager, răspunsul dvs. la această întrebare va determina abordarea dvs. pentru a motiva echipa dvs. și poate chiar să definească modul în care echipa dvs. crede despre munca lor.
Douglas McGregor, psiholog social și profesor la MIT, a studiat relațiile manager / angajat și, în 1960, a dezvoltat un concept pe care la numit Teoria X de Motivare. Potrivit lui McGregor, managerii de afaceri fac una dintre cele două ipoteze despre motivațiile angajaților lor-ipoteza X sau ipoteza Y.
Dacă sunteți un manager optimist, țineți teoria Y de motivare. Credeți că angajații dvs. îngrijesc de munca lor și credeți că, prin munca lor, ei pot obține ceva valabil, pot avansa carierele lor sau pot face noi provocări. Personalul dvs., credeți, vede munca ca o oportunitate-nu doar o cerință. Vedeți oamenii ca fiind inerent activi și creativi, dispuși să facă ceea ce este necesar pentru a obține rezultate.
Dacă sunteți un manager mai pesimist, credeți în Teoria motivației X. Presupun că angajații dvs. au doar un motiv de lucru: doresc să facă cei mai mulți bani în cel mai scurt timp. Ei lucrează, credeți, pur și simplu pentru a pune un acoperiș peste cap și mâncare în stomacuri. Oamenii, simțiți, sunt practic leneși și iresponsabili-motivate să facă cât mai puțin posibil și să ia tot ce pot obține.
McGregor a crezut cu fermitate că teoria Y a avut mai multe șanse de a obține rezultate pozitive pentru manageri: angajați motivați și fericiți care își asumă în mod activ responsabilitatea pentru creșterea productivității, gestionarea problemelor și îmbunătățirea creativă a produselor și proceselor. Potrivit lui McGregor, managerii care au încredere în motivațiile angajaților lor și cred în abilitățile lor pot construi un loc de muncă mai participativ și mai creativ. Când se întâmplă acest lucru, angajații sunt mai fericiți în munca lor-și, ca rezultat, mai dispuși să muncească din greu și să rămână loiali afacerii.
Teoreticienii X, McGregor au simțit, ar fi probabil să pună în aplicare tipurile de reguli și sisteme care au făcut viața neplăcută pentru angajați de la începutul celor 20lea secol. Ceasurile de timp, sancțiunile pentru nerespectarea obiectivelor și alte "consecințe", crede el, au creat mai multe probleme decât au rezolvat.
Teoriile lui McGregor au fost inovatoare pentru timpul său, iar astăzi teoria Y este mult mai răspândită decât oricând. De la Microsoft la Zappos, managerii acordă angajaților din ce în ce mai mare responsabilitate pentru propriile proiecte și rezultate.
Cum își schimbă perspectiva managerului asupra motivațiilor angajaților modul în care funcționează angajații? Dacă țineți teoria X a motivației, veți face anumite presupuneri cu privire la cea mai bună modalitate de a vă gestiona angajații. De exemplu:
Dacă credeți în teoria motivației Y, veți avea o abordare foarte diferită față de management. De exemplu:
Dacă toate acestea sună ca un anunț pentru Teoria Y de Motivație, este-dar asta nu este întreaga poveste. Da, există multe lucruri de spus pentru că sunteți un manager al teoriei Y, dar lumea reală este puțin diferită de lumea teoretică, iar angajații reali se potrivesc foarte rar în orice model de management al afacerii.
Dacă sunteți un tipic 21Sf manager de secol, ați auzit multe despre meritele echipelor conduse de angajați, colaborarea și locul de muncă creativ. Știți că majoritatea oamenilor răspund bine la optimism și ați învățat o serie de tehnici de îmbunătățire a moralului, sporirea angajamentului angajaților și sporirea oportunităților de dezvoltare și creștere a angajaților.
Dar, înainte de a vă presupune automat că sunteți un manager Teoretic (sau ar trebui să fie), faceți un pas înapoi de la teorie și luați în considerare ființele umane cu care lucrați. Cât de bine ar face ei într-o lume numai din Y? Șansele sunt, unii ar face bine, dar alții ar avea un timp foarte greu.
În primul rând, este important să luați în considerare persoanele reale pe care le gestionați-oameni care sunt foarte diferiți unul de celălalt. Sigur, unii oameni sunt cu adevărat motivați, angajați și entuziasmați de munca lor. Dar vor exista întotdeauna angajați care sunt blocați în locuri de muncă pe care o urăsc și marchează timpul până la pensionare. Da, există oameni care găsesc oportunități creative de a stimula și de a iubi provocarea de a veni cu idei noi. Dar există și persoane fizice care sunt motivate de sisteme care recompensează punctualitatea și care o consideră dificilă sau dureroasă de a inova la cerere.
Mai mult, locurile de muncă pozitive și optimiste pot aduce angajați veseli, dar fericirea nu este întotdeauna calea cea mai directă spre cel mai bun rezultat al afacerii. De exemplu, angajatul care este auto-motivat și implicat poate fi mai interesat de propria sa carieră decât în linia de jos a companiei. Angajatul care este încurajat să-și urmeze muza creativă poate avea un timp minunat, dar poate avea un moment dificil de a-și pune ideile într-o formă utilă într-un timp util.
Potrivit economistului, marele sociolog Abraham Maslow a fost extrem de impresionat de Teoria X Y, "... atât de mult încât a încercat să introducă Teoria Y într-o afacere electronică californiană, dar a constatat că ideea în forma sa extremă nu a funcționat bine. Toți indivizii, a concluzionat el, oricât de independenți și de maturi, au nevoie de o formă de structură în jurul lor și de o direcție de la alții. Maslow a criticat, de asemenea, Teoria Y pentru "inumanitatea" sa pentru cei slabi și pentru cei care nu sunt capabili de un nivel înalt de auto-motivație ".
Lecția care trebuie trasă din experiența lui Maslow-și din managementul din lumea reală-este că există atât X și Y în fiecare angajat. Ca urmare, există-sau probabil ar trebui să fie-un pic X și Y în fiecare manager bun.
Deci, când este momentul potrivit pentru a elimina opririle creative, pentru a încuraja inovația angajaților și a crește oportunitățile angajaților de a intra și de a se auto-actualiza? Când aveți un grup de angajați creativi, motivați, ambițioși și creativi, care s-au alăturat companiei dvs. nu numai pentru a-și câștiga existența, ci și pentru reputația companiei dvs. de a face ... reputații. Cu alte cuvinte, este logic să accentuăm Teoria Y atunci când sunteți o companie de înaltă tehnologie cu un nume mare și o reputație mondială. În timp ce această descriere se potrivește, în mod evident, cu Google și Apple, se potrivește și cu Microsoft ușor stodgier.
Într-un articol publicat în ManagementLab, managementul Microsoft este descris ca găsind o modalitate ideală de a se angaja cu "Generația Y", care este descrisă ca "... fiind angajat pentru că vrea să fie acolo. Ele sunt ascuțite și tind să facă multe lucruri pe lângă îndatoririle lor obișnuite-o mulțime de timp este ceea ce trebuie să faceți pentru a obține observați. "
Articolul introduce managerul Ross Smith, care a fost provocat să motiveze o echipă tânără de 85 de angajați recent. El a început prin efectuarea unui studiu și a aflat că:
"Peste o treime din echipa a avut o diplomă de masterat sau mai mare, ceea ce este foarte neobișnuit. Și din ancheta anuală a angajaților, știam că oamenii se simt insuficient folosiți. Natura muncii noastre este neobișnuită-este intensă și minuțioasă, dar se înrăutățește și curge, ceea ce înseamnă uneori că există o capacitate de rezervă în ceea ce privește puterea de inteligență și chiar efort. Și, bineînțeles, dacă aveți doctoratul de la Universitatea Carnegie Mellon și dacă efectuați niște teste manuale pentru a verifica o bucată de cod, este logic să vă simțiți insuficient. Așa că m-am gândit la ce am putea oferi acestor oameni în ceea ce privește modul în care să aplicăm acel talent?
Pentru a răspunde nevoilor echipei sale de tineri cu un nivel înalt de educație, ambițioși, tineri, Smith a venit cu o varietate de idei pentru dezlănțuirea talentului fără a-și pierde loialitatea. Ideile sale au variat de la evenimente de brainstorming până la exerciții de încredere, definire de auto-rol și jocuri de productivitate.
Toate acestea au avut un impact profund pozitiv asupra personalului său. Potrivit articolului, ratele de retenție a angajaților sunt în continuă creștere, împreună cu productivitatea și angajamentul. Această îmbunătățire se datorează faptului că angajații au o mai bună înțelegere a muncii celuilalt și o mai mare apreciere pentru expertiza celorlalți.
Pentru Ross Smith, provocarea a fost aceea de a angaja, de a motiva și de a satisface ego-ul unui grup mare de angajați tineri, creativi și ambițioși. Teoria Y, cu accent pe auto-actualizare, a fost o modalitate ideală de a se gândi la acești indivizi. Dar nu fiecare companie este Microsoft, și nu fiecare grup din cadrul Microsoft se potrivește cu descrierea angajaților lui Smith, Gen Y.
Da, există oameni creativi și ambițioși care vor urma cu entuziasm pe oricine care oferă un "morcov" sub forma creșterii carierei și a împlinirii personale. Dar vor exista întotdeauna și alții pentru care slujba este doar o slujbă. Poate că acei oameni își găsesc împlinirea personală în familie, hobby-uri sau interese secundare. Poate că se luptă financiar și lucrează două locuri de muncă. Poate că au un timp dificil de echilibrare a vieții de acasă și de muncă, și trebuie să lovească drumul de la ora 17:00 pentru a fi disponibil copiilor mici.
Când echipa dvs. este alcătuită în întregime din lucrători precum cei din grupul lui Smith, este vorba despre a face ca locul de muncă să fie interesant și posibilitățile nelimitate. Dar când echipa ta-ca majoritatea echipelor-include, de asemenea, oameni pentru care munca este de lucru, câteva Elemente Teoria X sunt cheia. Da, oportunitățile de creștere personală sunt importante, dar și cele mai bune instrumente vechi, cum ar fi bonusurile pentru productivitate și programele de stimulare.
Și când accentuarea pozitivului nu este suficientă, este posibil să fie nevoie să scoateți bastonul-acele ceasuri mult mai urâte, dar eficiente, evaluările angajaților și alte instrumente pentru menținerea angajaților axați pe responsabilitățile lor la locul de muncă. La urma urmei, nu toată lumea își va ține nasul pe piatră de ghiulea doar pentru că le pasă de calitatea cuțitelor.
Graphic Credit: Morcovul proiectat de Ilsur Aptukov de la Proiectul Noun.
Accentsconagua