Share
După cum am văzut chiar la începutul acestei serii, diversitatea poate aduce mari beneficii afacerii dvs. - totul, de la mai multă inovație și o mai bună luare a deciziilor la o linie de bază mai sănătoasă.
Dar aceste beneficii nu vin automat. Chiar dacă ați urmat toți pașii din tutorialul nostru de angajare și ați început să recrutați un set mai divers de angajați, nu veți obține avantajele dacă nu gestionați procesul cu atenție, astfel încât, atunci când se vor alătura companiei, toți angajații dvs. se vor simți incluse și respectate și pot să le îndeplinească cât mai bine posibil.
Construiți o cultură a diversității și includerii la locul de muncă? (sursa foto)Astfel, în acest tutorial vom analiza cum să construim o cultură a diversității și includerii în locul dvs. de muncă. Veți afla ce structuri trebuie create, unele bune practici în ceea ce privește comunicarea și formarea, modul de abordare a pachetelor de beneficii și multe altele.
Dacă doriți să vă deplasați de la un loc de muncă omogen la unul diferit, acest lucru va implica modificarea felului în care faceți lucrurile. Deci, cineva trebuie să fie responsabil pentru acest lucru.
Structura pe care o utilizați depinde de dimensiunea companiei, dar va trebui să aveți ceva în loc. De exemplu, Envato, compania-mamă a grupului Tuts +, a numit un consilier pentru diversitate și incluziune, responsabil cu conducerea tuturor eforturilor de îmbunătățire a diversității în întreaga companie.
Firmele mai mari vor avea nevoie probabil de un întreg departament dedicat diversității; pentru companii mici, poate că este doar o parte a responsabilităților proprietarului sau a unui angajat-cheie. Scopul este să vă angajați și să dedicați timp și resurse pentru a face schimbarea, astfel încât politica dvs. privind diversitatea să depășească hârtia și să devină realitate. Ne vom uita la ce ar putea arăta unele dintre aceste modificări în restul acestui tutorial.
Așa cum am menționat într-un tutorial anterior, există multe dimensiuni diferite ale diversității. Aveți de gând să lucrați pe toate dintr-o dată sau să le ocupați unul câte unul, pentru a vă concentra mai mult?
O mare companie ca Microsoft are o abordare largă, cu șapte grupuri de angajați majori și peste 40 de rețele de angajați care lucrează în diferite domenii.
La Envato, accentul se pune pe patru teme:
Există și alte domenii în care compania dorește să facă progrese, desigur, dar scopul pentru moment este de a vedea un impact semnificativ în cele patru.
"Este vorba de obținerea unui echilibru corect", spune Abbie Burgess, consilierul pentru diversitate și incluziune al Envato. "Am fi putut lua o decizie să ne concentrăm pe mai multe teme, dar poate că atunci nu am avea același succes măsurabil. Vrem să facem o diferență reală cu resursele pe care le avem ".
Temele de la Envato au ieșit din muncă deja făcute de angajații care s-au autoorganizat înainte ca un program formal să fie pus în aplicare. Pasiunea lor în anumite zone a fost clară și au fost determinate să facă schimbări.
Pentru propria afacere, puteți să vă stabiliți zonele de concentrare pe baza unui proces similar. Luați decizii pe baza a ceea ce este important pentru dvs., clienții dvs. și angajații dvs..
Apoi stabiliți obiectivele în fiecare zonă. Cum veți măsura succesul? Câteva exemple ar putea fi:
Există și alte valori pe care le puteți utiliza. Cel mai important lucru este să aveți un obiectiv de lucru. Vom vorbi mai mult despre măsurarea progresului la sfârșit.
Cea mai bună modalitate de a ajuta oamenii să depășească diferențele este să îi încurajeze să se amestece într-un cadru informal sau social. Iar uneori, oamenii pot beneficia de grupuri specifice pentru a le ajuta să se conecteze și să împărtășească experiențe.
Multe companii mari au grupuri dedicate pentru diferite segmente de angajați. Firma de consultanță Accenture, de exemplu, are sute de grupuri de resurse pentru angajați în 120 de birouri din întreaga lume.
"Reunim persoane cu nevoi sau interese comune, de la etnie, sex și orientare sexuală, identitate de gen sau expresie la credință sau religie, abilități și căi de carieră și multe altele".
Configurarea modalităților de conectare a angajaților poate ajuta în multe feluri. Pe lângă grupuri, puteți să vă uitați la sistemele informale de tip buddy sau la programe de mentorat mai formale. Acestea pot ajuta angajații să se simtă confortabil în companie, să discute despre orice probleme și probleme cu care se confruntă și să găsească cea mai bună modalitate de a avea succes.
Programele de mentorat pot duce la un alt beneficiu: promovarea internă. Într-un studiu al programului de mentorat la Sun Microsystems, angajații din programul de mentorat au fost promovați de mai mult de două ori la fel ca ceilalți angajați.
Dacă doriți ca inițiativele privind diversitatea să aibă succes, nu va fi nevoie doar de a angaja un grup divers de angajați, ci de a le oferi o cale de carieră clară și realistă la nivelurile superioare ale organizației. Mentoringul este o modalitate excelentă de a încuraja această mobilitate ascendentă, asigurându-se că diversitatea trece direct către echipa de conducere și contribuie, de asemenea, la plata egalității - o problemă importantă pe care am analizat-o într-un tutorial anterior:
Bine, asta eo nebunie. Fiecare companie ar trebui să aibă o politică care să informeze angajații despre dreptul lor de a nu fi discriminat la locul de muncă. În multe locuri, este o cerință legală.
Dar dacă sunteți într-adevăr angajat într-un loc de muncă divers, veți dori să mergeți mai departe. Ca parte a procesului de inducere pentru noii angajați, stabiliți linii directoare clare în ce fel de comportament este OK și nu OK, astfel încât toată lumea să înțeleagă ce se așteaptă de la ei și ce fel de sprijin se pot aștepta de la tine.
De asemenea, este important să luați măsuri ferme dacă oamenii se comportă în moduri care nu se potrivesc cu valorile companiei. Dacă ați reușit să gestionați diversitatea și să aveți o cultură sănătoasă și incluzivă la locul de muncă, atunci aceste incidente ar trebui să fie rare. Dar ele vor apărea și atunci când o vor face, trebuie să vă asigurați că le luați în serios - este o parte crucială pentru a vă asigura că toată lumea se simte în siguranță și că este susținută și poate funcționa fără hărțuire sau discriminare.
Pentru ca un angajament față de diversitate și incluziune să se înrădăcineze cu adevărat în organizația dvs., va trebui să obțineți majoritatea angajaților dvs. la bord.
Încercați să comunicați beneficii diversității societății și angajaților în ansamblu, pentru a contracara ideea că aceasta are drept scop doar să ajute anumite grupuri. Ați putea folosi câteva din cercetările pe care le-am analizat mai devreme în seria despre modul în care va oferi companiei dvs. un avantaj sau va comunica importanța diversității în ceea ce privește alinierea la valorile companiei.
O bună comunicare merge în ambele sensuri, desigur. Pe lângă discuțiile cu angajații, ascultați și ei. Chiar dacă sunteți dedicat diversității și incluziunii, oamenii ar putea avea îngrijorări legitime cu privire la modul în care faceți acest lucru. Ascultați aceste preocupări și aveți o conversație veritabilă și deschisă. Puteți învăța ceva și îmbunătăți programul.
Formarea poate ajuta, de asemenea, angajații dvs. pentru a înțelege mai bine subiectul. Puteți găsi niște resurse online, cum ar fi acest eLesson, cu privire la părtinirea inconștientă oferită gratuit de Microsoft, sau testele gratuite online ale atitudinilor implicite ale Project Implicit. Rezultatele pot fi fascinante și puteți organiza mai multe instruiri pentru a ajuta oamenii să înțeleagă ce să facă cu rezultatele și cum pot să contracareze orice prejudecăți în activitatea lor de zi cu zi.
Sunt pachetele de beneficii pentru angajați corecte pentru toată lumea? De exemplu, dacă oferiți asigurări de sănătate sau alte beneficii soților salariaților, aceasta include partenerii de același sex? Oferiți angajaților dvs. o flexibilitate suficientă, concediu parental și asistență pentru îngrijirea copiilor pentru a le permite să-și echilibreze munca cu creșterea unei familii?
Reveniți la toate dimensiunile diversității pe care le-am analizat într-un exemplu anterior și reevaluează toate beneficiile angajaților dvs. cu privire la aceste domenii (sau domeniile dvs. de interes selectate, dacă începeți cu un accent mai precis). Ce ar necesita diferite tipuri de angajați dintr-un plan de beneficii al companiei? Dacă nu știți, efectuați sondaje sau faceți alte cercetări pentru a afla.
Învățați-vă cu privire la orice cerințe speciale pe care anumite grupuri le-ar putea avea și apoi furnizați ceea ce au nevoie. De exemplu, persoanele cu dizabilități pot avea nevoie de echipamente informatice speciale pentru ai ajuta să-și facă treaba. Unele companii merg mai departe pentru a oferi un acces egal la locuri de muncă: Walgreens a echipat câteva dintre depozitele sale și centrele de distribuție cu echipament prietenos pentru persoanele cu dizabilități, iar în unul dintre ele aproape jumătate dintre angajați au un handicap.
Envato are acum ofițeri specialiști de asistență medicală la locul de muncă special instruiți. Sunt asemănătoare cu persoanele fizice de prim ajutor cu care sunteți probabil familiarizați, dar în domeniul sănătății mintale - în timp ce ei nu sunt consilieri calificați sau psihologi, aceștia sunt pregătiți să identifice primele semne de probleme de sănătate și să fie un prim punct de contact pentru a vorbi, a oferi asistență și a conecta angajații la resursele de care au nevoie.
Alte locuri de cazare ar putea include o sală de rugăciune și meditație, cursuri de limbi străine pentru persoane de naționalități diferite, vacanțe în sărbătorile religioase importante sau o multitudine de alte lucruri. Ascultați angajații și potențialii angajați, țineți la curent cu ceea ce fac alte companii și încercați să creați un loc de muncă care să ofere tuturor.
Diversitatea nu are legătură cu un anumit număr de persoane dintr-un anumit grup. Este vorba despre ascultând într-adevăr perspectivele lor diferite, evaluându-le și beneficiind de ele. Este vorba despre realizarea unui nou mod de gândire.
Uneori, acest lucru poate implica conflicte sau dezacorduri și vă poate regândi propriile opinii, deci trebuie să fiți dispuși să faceți acest lucru pentru a obține o adevărată incluziune.
Un studiu realizat de 450 de sucursale bancare din S.U.A. de către cadre universitare de la Harvard Business School a constatat că organizațiile au avut trei perspective diferite privind diversitatea:
Numai a treia perspectivă a dus la câștiguri susținute de performanță; celelalte două au determinat angajații să se simtă ca "roți în roată".
Diferența în a treia perspectivă este că grupurile au avut discuții deschise despre diferențele lor și au învățat de la ei. Pentru a realiza acest lucru, va trebui nu numai să luați toți pașii pe care i-am discutat în acest tutorial, ci și să aveți o deschidere veritabilă pentru a vă schimba și pentru a avea conversații dificile și va trebui să încurajați aceste trăsături și în angajații dvs..
Succesul oricărui proiect depinde de măsurarea progresului. Deci, ultimul pas este să monitorizați succesul diversității dvs. și inițiativele de incluziune.
Sondajele angajaților sunt o modalitate excelentă de a face acest lucru. Societatea pentru Managementul Resurselor Umane oferă un sondaj diversificat de eșantionare. Puteți să vă adaptați aceste întrebări generice la nevoile dvs., adăugând întrebări pe anumite proiecte sau domenii de interes pe care doriți să le urmăriți. Sau lucrați cu o firmă de consultanță pentru a proiecta și administra un sondaj.
Dacă repetați sondajul la intervale regulate cu același set de întrebări, veți începe în curând să vedeți modele care vă pot ajuta să vă îmbunătățiți și să învățați.
De asemenea, luați în considerare posibilitatea de a participa la anchete industriale mai ample, care vă pot ajuta să obțineți o referință externă privind modul în care faceți acest lucru în comparație cu alte companii din țara dvs. sau din industria dvs. Envato participă, de exemplu, la Indexul egalității la locul de muncă australian. Există numeroase studii similare din diferite țări care vă pot ajuta să obțineți o viziune imparțială asupra progresului dvs..
Există multe alte modalități de a măsura succesul și multe alte metrici pe care le puteți utiliza. Pe care le folosiți va fi condus de obiectivele pe care le-ați stabilit, însă oricare metodă folosiți, monitorizați periodic o parte a procesului și utilizați rezultatele pentru a vă îmbunătăți inițiativele privind diversitatea.
În acest tutorial, ați învățat despre construirea unei culturi a incluziunii și diversității la locul de muncă. Ați văzut câteva strategii concrete pe care le puteți utiliza și câteva exemple despre modul în care a lucrat la Envato și alte companii.
Este un subiect foarte mare, însă considerați acest lucru introducerea dvs. Pentru a avea succes, va trebui să angajați resurse importante pentru o perioadă lungă de timp. S-ar putea să nu fie întotdeauna un proces neted, dar va fi plăcut. Abbie Burgess de la Envato spune:
"Diversitatea și incluziunea nu sunt una dintre acele lucruri pe care vom putea să bifăm o cutie într-o singură zi și să spunem că am făcut-o. Este un angajament permanent pe care vom lucra întotdeauna. "
Dacă doriți să aflați mai multe despre acest subiect, vă rugăm să verificați instrucțiunile anterioare din serie dacă nu le-ați citit deja:
Accentsconagua