Share
Recent am scris despre dezechilibrul între sexe în industria tehnologică și am făcut niște sugestii practice cu privire la ceea ce putem face cu toții pentru a schimba acest lucru. Una dintre domeniile pe care le-am abordat a fost recrutarea: dacă sunteți angajator, este important să revizuiți practicile de recrutare și de angajare pentru a vă asigura că nu atrageți mereu același tip de oameni.
Mulți angajatori din domeniul tehnologiei, de la giganți la companii de start, sunt hotărâți să-și facă companiile să reflecte mai mult pe baza clienților și utilizatorilor lor și să schimbe modul în care atrag solicitanții și procesele de recrutare pe care aceștia trebuie să treacă.
Nu este vorba de acțiuni pozitive: nu mă refer la introducerea cotelor sau la scăderea standardelor pentru a deveni mai diversificate. În schimb, este vorba despre recunoașterea faptului că, chiar indirect, descurajând secțiunile subreprezentate ale comunității de a lucra pentru ele, angajatorii se află lipsiți de un vast fond de talente.
Mai multe companii se plâng de un deficit de competențe, deoarece cererea pentru lucrătorii talentați din industria tehnologică continuă să crească. Aceste firme știu că au acces la un fond mai mare de talente dacă își asigură că practicile lor de recrutare nu sunt părtinitoare în nici un fel.
De asemenea, companiile știu că există beneficii de afaceri prin faptul că sunt mai diverse: dacă angajații dvs. se confruntă cu clienții, acestea ajută în cazul în care aceștia sunt la fel de reprezentativi pentru clienți. Un studiu McKinsey a constatat că mai multe companii au tendința de a fi mai performante. Produsele Apple, de exemplu, nu sunt folosite exclusiv de tineri albi: majoritatea angajaților din magazinul Apple sunt tineri albi și Apple vrea să schimbe acest lucru deoarece știu că îi ajută să atragă o bază de clienți mai largă.
În acest articol vom sublinia câteva dintre pașii pe care angajatorii le iau pentru a spori diversitatea angajaților lor și nu voi limita această analiză la diversitatea de gen: un angajament față de diversitate este ceva mult mai amplu decât acesta și nu este doar despre punerea oamenilor în grupuri. De asemenea, poate fi vorba de recrutarea de oameni cu o mentalitate diferită față de angajații existenți, de oameni care nu se potrivesc cu mucegaiul companiei: ceva ce mulți angajatori știu să îi ajute să fie mai inovativi și să țină pasul cu schimbarea.
Mă voi uita la:
Pentru majoritatea oamenilor care lucrează în domeniul tehnologiei, titlul lor de muncă este ceva ce nu se gândesc prea mult la acestea: unele companii folosesc cele generice, altele (în special sectorul public din Marea Britanie) utilizează unele ciudate, ceea ce înseamnă foarte puțin și totuși alți angajatori , în special companii de pornire, fac fără ele cu totul.
Dar când plasați un anunț de recrutare, titlurile de locuri de muncă vor oferi potențialilor solicitanți o idee rapidă despre ceea ce implică locul de muncă și dacă ar fi calificat să se aplice. Mulți oameni nu citesc decât titlul postului.
Tamponul a descoperit că, prin includerea cuvântului "hacker" în multe dintre titlurile de locuri de muncă, aceștia făceau femei să nu se aplice pentru aceste locuri de muncă: doar 2% dintre solicitanți erau femei. Așa că au început un dialog intern despre cum își pot schimba titlurile de locuri de muncă. După cum explică pe blogul lor:
Printr-o mulțime de discuții, suntem în general de acord că inginerul a sunat neutru, iar dezvoltatorul a sunat cel mai prietenos, mai clar și mai incluziv.
Deci, cuvântul "hacker" a fost înlocuit cu cuvântul "dezvoltator" în titlurile lor de locuri de muncă. În timp ce echipa lor de dezvoltare rămâne cea mai puțin diversă echipă în funcție de tabloul de bord al diversității, aceasta include acum 10% femei, ceea ce reprezintă un progres semnificativ de la 2%.
Tabloul de bord al diversității taberelor face progrese în ceea ce privește diversitatea publiculuiExistă dovezi că majoritatea anunțurilor de recrutare de locuri de muncă de tip tech tind să includă un limbaj pe care oamenii îl percep ca fiind masculin. Acest lucru are ca rezultat un mesaj subliminal care poate descuraja femeile să aplice. Cu toate acestea, aceleași cercetări arată că, dacă utilizați un limbaj mai incluziv, feminin, acesta nu pune oamenii la dispoziție: se vor aplica în continuare în aceleași numere. Ce se va întâmpla este că se vor aplica mai multe femei: unele matematici simple vă spun că acest lucru vă oferă mai mulți candidați și o piscină mai largă de recrutare, care nu poate fi un lucru rău.
Unitive este o inițiativă creată pentru a ajuta firmele din domeniul tehnologiei să adopte practici de recrutare pentru a-și spori diversitatea, inclusiv pentru a revizui limba utilizată în anunțurile de locuri de muncă. Se concentrează pe eliminarea prejudecăților inconștiente în toate aspectele procesului de recrutare, inclusiv în cuvintele folosite în anunțuri. Într-un interviu acordat CCN, fondatorul ei, Laura Mather, a spus că multe anunțuri de locuri de muncă "proiectează o" cultură "brogrammer".
Software-ul lor identifică cuvinte cu părtinire masculină în anunțurile de locuri de muncă, astfel încât recrutorii pot schimba limba pentru a fi mai incluziv. Deci, un anunț care necesită un individ "condus", de exemplu, ar putea fi editat pentru a folosi cuvinte precum "excelent" și "dedicat".
Unitive a fost fondată pentru a ajuta firmele de tehnologie să devină mai diverse.Din nou, acest lucru nu înseamnă scăderea standardelor sau nu solicitarea solicitanților cu abilitățile de care aveți nevoie: înseamnă doar utilizarea cuvintelor care descriu încă ceea ce este necesar, dar într-un mod care nu va exclude femeile.
Dacă solicitați un loc de muncă într-o firmă tehnică, veți descoperi că există o serie de proceduri de recrutare. Acest lucru variază de la interviul față-în-față tradițional la evaluarea bazată pe proiecte la distanță și totul între ele.
Firmele de afaceri, în special companiile de pornire, tind să fie mai inovatoare decât alte industrii atunci când vine vorba de practici de recrutare. Este mai frecvent ca recrutarea să fie efectuată în întregime de la distanță, deoarece atât de multe firme au dispersat echipe. De exemplu, la Automattic, procesul de recrutare se face cu ușurință folosind textul: nu veți avea de a face apel la Skype la ora 3 AM cu cineva din cealaltă parte a lumii. Nu este un lucru rău, pentru că nu-mi închipui că niciunul dintre noi nu ar îndeplini cel mai bine în aceste condiții! Tamponul utilizează un proces de recrutare care include o "tabără de boot": o perioadă de probă în care lucrați la un anumit proiect. Ambele firme se bazează pe deciziile de angajare pentru a vă vedea munca în locul metodei mai tradiționale de a vă cere să vă vindeți.
Compania britanică de găzduire Bytemark Hosting a adoptat o abordare și mai radicală: face recrutarea anonimă pentru a reduce părtinirea. Pe site-ul lor spun:
V-ați gândit vreodată că șansele dvs. de a fi angajate au fost afectate de ceva ... altul decât capacitatea dvs. de a vă face treaba? Înclinațiile de angajare sunt reale și sunt urâte. Nu avem nici măcar încredere în noi pentru a le evita.
Bytemark are un mod inovativ de reducere a prejudecăților în recrutare.Acest nivel de onestitate i-au determinat să-și schimbe procesul de recrutare la începutul anului 2015, înlocuind apelurile telefonice sau chat-urile față în față în stadiile incipiente ale procesului lor de recrutare cu interviuri anonime bazate pe text folosind chat-ul online. Dacă treceți de această etapă, veți finaliza o provocare online proiectată pentru a vă permite să vă prezentați abilitățile: din nou, aceasta elimină părtinirea. Numai în stadiul final al interviurilor veți întâlni cu adevărat pe cineva de la Bytemark.
Am petrecut 15 ani lucrand in domeniul resurselor umane si acest lucru contravine perceptiei atat de multor manageri de angajare pe care ei doar "stiu" cand si-au intalnit candidatul potrivit. O atitudine ca aceasta conduce la recrutarea de firme în propria imagine: managerii de angajare vor recruta oameni pe care îi "fac clic", care nu este nerezonabil să presupunem că vor fi, probabil, ca ei în ceea ce privește statutul de sex, rasă, sexualitate și handicap, personalitate. În experiențele mele, angajarea managerilor bazându-se pe decizii intuitive, cum ar fi aceasta, a făcut o mulțime de greșeli pe care le-au regretat ulterior!
Este obișnuit ca firmele tech să solicite angajați noi pentru a se încadra în cultura existentă: Google chiar merge atât de departe încât să afirme că una dintre trăsăturile pe care le caută este "Googleyness".
Dar există dovezi că firmele care recrutează în mod repetat oameni în aceeași mucegai se luptă să devină mai diversi și chiar ar putea suferi în alte moduri, deoarece nu reușesc să atragă oameni cu idei și moduri de gândire noi.
Într-un articol din Forbes, Micha Solomon subliniază dezavantajele recrutării unei "mucegaiuri":
Oricare ar fi strategia specială pentru cultura pe care o urmăriți, pentru a reuși, trebuie să faceți loc pentru diferite medii, interese, stil de lucru și învățare și nevoia de echilibru între muncă și viață, mai degrabă decât ore întregi fericite cu șeful și cu "echipa".
Pentru mulți manageri de angajare, identificarea persoanelor care se încadrează în cultura firmei devine de fapt identificarea persoanelor pe care le înțeleg în timpul interviului.
A avea succes într-o firmă și într-un loc de muncă nu înseamnă să fii cel mai bun prieten cu șeful sau chiar cu colegii tăi. Iar companiile care angajează în mod constant oameni ca ei "riscă să se sugereze într-o zonă de confort care poate avea un impact asupra capacității lor de a reacționa la schimbare și poate deveni mai puțin diversă.
Astfel, companiile precum Bytemark, care lucrează pentru a deveni mai diverse, au renunțat la orice cerință pentru o potrivire culturală. Pe site-ul carierei Bytemark, ei spun:
Nu există o cerință "potrivită culturii". Dacă aveți o abilitate pe care ne-o plac și o puteți învăța și de a lucra cu o echipă, veți ajunge bine aici. veţi fi cultura companiei noastre, și vă urez bun venit.
Totuși, acest lucru este neobișnuit. M-am străduit să găsesc exemple de firme care nu includ cultura potrivită oriunde în procesul lor de recrutare, motiv pentru care este atât de important ca aceste companii să-și asigure că cultura lor este una diversă și deschisă noilor idei și oamenilor.
Deci, ceea ce fac firmele de tehnologie pentru a se asigura că cultura companiei lor nu exclude oamenii?
Microsoft lucrează pentru a se asigura că cultura companiei lor cuprinde diversitatea:
Microsoft recunoaște că câștigurile legate de diversitate nu vor fi susținute decât dacă mediul de lucru promovează comportamente care încurajează noi modalități de rezolvare a problemelor și recompensează diversitatea gândirii. Noi promovăm o cultură a comportamentelor inclusive.
Aceștia au adoptat măsuri precum furnizarea de formare în diversitate și cultură liderilor și altei personalități, stabilirea de programe destinate în special încurajării femeilor și monitorilor etnici să avanseze în cadrul firmei și oferirea de aranjamente flexibile de lucru. De asemenea, își publică cifrele despre diversitate.
Atitudinea și deschiderea personalului de rang înalt vor avea un impact. Faptul că Tim Cook a ieșit ca homosexual în 2014 este probabil să aibă un impact asupra modului în care se simt oamenii gay acceptați în firmă. Și advocacy vocal Sheryl Sandberg de empowerment femeilor ar trebui să aibă un impact asupra cum se simte a fi o femeie de la Facebook.
O mare parte din dezbaterile legate de munca flexibilă s-au concentrat în mod tradițional asupra corectitudinii dintre responsabilitățile de muncă și cele de îngrijire, atât pentru părinți, cât și pentru cei cu rude în vârstă sau rău. Dar merge mult mai departe. Firmele de tehnologie, fie că sunt giganți stabiliți sau companii nou înființate, sunt mult mai probabil decât companiile din alte industrii să aibă echipe distribuite și acest lucru poate avea un impact pozitiv asupra diversității.
Nu recrutarea din zona locală a unei companii poate avea un impact pozitiv asupra diversității rasiale, de exemplu. Permițând personalului (sau celui mai bun, încurajarea) să lucreze dintr-o locație la alegere și să adopte ore flexibile, poate ajuta angajații cu dizabilități sau bolile mintale.
Angajatul automat Tom Nowell a scris în mod sincer despre modul în care angajatorul își păstrează lucrătorii fericiți și sănătosi, răspunzând nevoilor lor și fără cerințe fixe în ceea ce privește programul de lucru și locația, de exemplu. Automattic rulează un canal intern Slack numit Bluehackers, care permite "automatizanților" care se luptă să se sprijine reciproc și se concentrează asupra sănătății oamenilor și asupra dezvoltării pe termen lung, în loc de câte ore lucrează. După cum spune Tom:
Mi sa spus că nu-i păsa cât de mult am făcut, atâta timp cât învățam și fericit.
Articolul lui Tom Nowell despre modul în care Automattic sprijină angajații săi Evident, nici un angajator nu va crește dacă angajații nu sunt în măsură să facă prea multă muncă pe perioade lungi de timp, dar Automattic știe că prin faptul că este flexibil și oferă sprijin, va reține și atrage angajați talentați precum Tom.
Industria tehnologică are mai mult decât o parte echitabilă a echipelor distribuite: companii precum Automattic și Buffer wok cu echipe distribuite în întregime și constată că acest lucru le oferă acces la o gamă mai mare de talente, precum și reducerea costurilor de birou.
O companie de găzduire care funcționează într-un mod distribuit este Site5: toți angajații săi lucrează de acasă și se află în întreaga lume. În calitate de client al Site5, pot atesta un avantaj major al acestui lucru: înseamnă că, oricare ar fi timpul zilei, există întotdeauna cineva disponibil. De asemenea, înseamnă că acei oameni nu trebuie să facă schimburi antisociale. Am avut experiente de a lucra la ceva cu ei de-a lungul multor ore si am privit ca locatia personalului de suport care are de-a face cu mișcari de pe tot globul cu lumina zilei! De asemenea, înseamnă că au o echipă extrem de diversă din punct de vedere rasial, cu personal pe fiecare continent, cu excepția Antarcticii.
Site-ul 5 angajați se află în întreaga lumePe site-ul lor de carieră, ei declară:
Vrem ca fiecare dintre membrii echipei noastre să aibă un echilibru sănătos între muncă și viață ... înțelegem că timpul membrilor echipei noastre, familiile lor și viața lor în afara muncii sunt importante.
Înainte ca un solicitant de locuri de muncă să trimită CV-ul, șansele sunt că s-au întâlnit în altă parte în companie. Este posibil ca aceștia să fie un client sau să lucreze pentru o organizație client sau furnizor (sau un concurent). Sau ar fi putut doar să vadă materialul publicitar al companiei sau să citească site-ul său web.
Deci, modul în care companiile se prezintă în lume vor avea un impact asupra oamenilor care iau decizia de a se angaja împreună cu ei și despre cât de divers este acest grup. Companiile care par diverse și proiectează o imagine progresivă și incluzivă vor atrage mai mult o gamă variată de solicitanți de locuri de muncă.
Apple știe că cineva care candidează pentru un loc de muncă va fi deja un client și probabil va fi vizitat un magazin de mere (unii își petrec viața în ele!). Tim Cook declară că sa angajat să "fie la fel de inovatoare în promovarea diversității pe măsură ce suntem în dezvoltarea produselor", iar o parte a acestui angajament constă în a face din personalul magazinului mai diversificat:
"Vrem ca fiecare persoană care se alătură echipei noastre, fiecare client care vizitează magazinele noastre sau solicită sprijin să se simtă binevenit".
Site-ul cu locuri de muncă în domeniul mărfurilor prezintă diversitatea.Apple folosește limbajul inclus pe pagina sa de carieră, evidențiază diversitatea și politicile sale de acțiune afirmativă și include imagini ale unei game variate de angajați ai magazinelor de mere. Ea face ca angajamentul său față de diversitate să fie foarte public. Diversitatea acesteia arată că în ultimul an sa dublat rata angajărilor de sex feminin, dar recunoaște în mod explicit că acest lucru nu este suficient și continuă să sponsorizeze programe menite să încurajeze grupurile slab reprezentate să caute cariere în tehnologie și cu Apple.
Outreach-ul reprezintă o modalitate importantă pentru companii de a se asigura că oamenii sunt conștienți de companie și de ceea ce face, atât în ceea ce privește marketingul și recrutarea. Acesta este un domeniu în care companiile se angajează în mod special în contact cu indivizi și organizații din grupuri subreprezentate.
BBC, de exemplu, are programe de informare în jurul valorii de Marea Britanie și participă la târguri de carieră și alte evenimente, cu accent pe atingerea comunităților minoritare care, în mod tradițional, nu s-au identificat cu radiodifuzorul.
IBM se angajează în grupuri de tehnologie pentru femei, cum ar fi GirlGeeks, sponsorizând evenimente și trimițând angajați de sex feminin de-a lungul timpului pentru a vorbi cu alte femei care ar putea fi printre viitorii piscini reclamătoare. IBM este, de asemenea, înregistrată cu Pride in Diversity, un program australian non-profit care sprijină toate aspectele legate de incluziunea la locul de muncă LGBTI.
Apple are programe precum Fundația Thurgood Marshall College, care sprijină studenții în colegiile de istorie neagră și lucrează cu Centrul Național pentru Femei și Tehnologia Informației pentru a încuraja mai multe femei să urmeze carierele de tehnologie.
Firmele tehnice știu că industria noastră ar putea fi mai diversă și că, prin atragerea unui grup mai mare de solicitanți de locuri de muncă, aceștia au acces la mai multe talente și idei proaspete. Și mulți dintre ei fac ceva despre asta. În timp ce încă mai sunt multe de făcut, este încurajator să vedem atât de multe firme de tehnologie mare și mică care abordează această problemă și analizează modul în care atrag, recrutează și tratează angajații.
Arătați-vă sprijinul, deoarece milioane de dolari devin purpurie pe Ziua Spiritului, într-o poziție împotriva agresiunii și pentru a-și arăta sprijinul pentru tinerii lesbiene, gay, bisexuali și transsexuali (LGBT).
Grafic Credit: icoana Globe creată de Chris Tucker de la Proiectul Noun.
Accentsconagua